4 tips om de user experience van je jobsite te verbeteren

Kort gezegd slaat de User Experience op hoe jouw gebruikers je jobsite ervaren. Hoe snel laden je pagina’s? Is je jobsite mobile responsive? Het is belangrijk om hiermee bezig te zijn, want een betere ervaring leidt tot vlottere sollicitaties. Hier zijn enkele tips.

Employer brandingStorytellingCandidate JourneySEO

1. Less is more

Een mooie jobsite staat niet altijd gelijk aan eentje vol toeters en bellen. Vul je jobsite gerust met veel relevante content, maar zorg dat deze wel duidelijk en gestructureerd is. Geef ook niet meteen al je content op één pagina prijs, maar zorg dat je de juiste informatie aanbiedt, op het moment dat de gebruiker ze nodigt heeft.

Hou in het achterhoofd dat de aandachtsspanne van je bezoeker vaak maar 8 seconden is. Wanneer je website dan ook nog eens chaotisch is, weten je bezoekers niet waarop ze moeten klikken en dat leidt vaak tot een hogere bounce rate.

Groepeer je onderwerpen op je website op een logische manier en wees niet bang om hier en daar een witruimte in te voeren. Op die manier is je website veel gemakkelijker te scannen en is ze veel overzichtelijker.

2. Maak je website mobile responsive

Volgens de cijfers van Google is het punt bereikt dat meer dan de helft van alle bezoekers via een smartphone naar je jobsite surft. Zorg er dan ook voor dat je jobsite mobile friendly is. Eindeloos moeten in- en uitzoomen om je content goed te kunnen bekijken, is niet aangenaam voor je bezoeker en zal er dan ook voor zorgen dat die je website snel weer verlaat. Zorg ervoor dat je formulieren mobile friendly zijn, dat je buttons makkelijk klikbaar zijn en dat je zoveel mogelijk met 1 vinger kunt doorscrollen.

Ook al is de tendens nog niet zo sterk als andere onderdelen van je jobsite, solliciteren gebeurt wel meer en meer mobiel dan 5 jaar geleden. Om je bezoeker een goede candidate journey en expierence te geven, moet je er ook voor zorgen dat je website goed werkt en responsive is op een mobiel apparaat. Zorg ervoor dat je sollicitatieformulier bijvoorbeeld op een enkele pagina staat. Zo kunnen kandidaten snel en efficiënt het formulier invullen, bij meerdere pagina’s verliezen ze misschien hun motivatie. Ook kunnen gegevens verloren raken wanneer de tweede pagina niet snel genoeg laadt.

En daarnaast, wat met de positive rejects? Wat als je een goede kandidaat tegenkomt die het net niet haalt voor een specifieke job, zijn er andere opties die je haar of hem aanbiedt in de organisatie? Dit zijn kandidaten die je al gescreend hebt en die een goede fit zouden moeten zijn, hou hen ook bij en contacteer hen als je nieuwe zaken aan te bieden hebt.

Vertrek ook niet vanuit iets negatiefs zoals “je bent niet weerhouden”. Bel deze kandidaten op met een positieve boodschap: “We merken dat omwille van reden X, Y, Z toch niet de beste fit voor deze functie zou zijn. Wij vinden je wel gewoon steengoed en denken dat je hier goed zou passen. Maar niet voor deze functie. Mag ik je eens wat meer vertellen over deze nieuwe/andere functie?”.

Als je sterk kan beargumenteren waarom ze niet passen voor die functie, dan verhoog je de kans dat ze toch nog sterk verbonden blijven met jouw organisatie.

3. Zorg voor een snellere laadtijd

Niet enkel voor je technische SEO is een snelle laadtijd belangrijk, ook voor de User Experience van je website. Een pagina die veel tijd nodig heeft om te laden en interactief te worden, is een afknapper voor bezoekers. Aan de hand van handige tools zoals Pingdom en Google’s PageSpeed Insights kan je meten hoe snel jouw website laadt.

Is de laadsnelheid van je website niet snel genoeg? Comprimeer dan grote bestanden zoals foto’s en video’s of verwijder Javascript-bestanden die je niet gebruikt.

4. Maak je website interactief

Zorg dat de bezoekers van je website zich betrokken voelen en interageren. Je bezoeker kan zelf gegevens invullen, op meerkeuzevragen klikken of andere interactieve dingen doen om zo bij je content te geraken. Dit zorgt ervoor dat je bezoeker eerst een actie zal moeten uitvoeren alvorens die interessante en waardevolle informatie kan vinden.

Concrete voorbeelden van interactieve componenten op je jobsite zijn bijvoorbeeld een culture fit test op maat van de klant, chatten met een recruiter, het bekijken van een testimonial video van een werknemer enzovoort.

Het belang van een optimale UX

Door actief bezig te zijn met het optimaliseren van de User Experience van je website, trek je meer bezoekers aan, die ook langer blijven, sneller overgaan tot een conversie en vaker zullen terugkomen. In een maatschappij waarin tijd schaars is, is het belangrijk om bezoekers zo snel mogelijk iets aan te bieden wat ze willen: solliciteren, content lezen, chatten met een medewerker, een contactformulier invullen, …

Daarnaast ligt het voordeel van een optimale UX in een hoge ranking bij de zoekresultaten van zoekmachines. Design en UX van een site zijn belangrijke onderdelen van SEO. Zoekmachines hebben verschillende algoritmes om de User Experience van je website te meten. Heeft je site een hoge bounce rate? Dan zal je zakken in de zoekresultaten en vinden surfers moeilijk hun weg naar je website.

Zin gekregen om samen te werken?

Boek je videocall van ’15 met Jan-Bart

Gelijkaardige artikels

Data in HR – Hoe meet je succes?

Dankzij Data-Driven recruitment krijg je inzicht in je recruitment-cijfers en kan je op een kost efficiënte manier gaan rekruteren. Meer weten? Lees de blog!

HR Data & Analytics

Video Recruitment: Hoe Maak je Effectieve Wervingsvideo’s?

Video recruitment is een krachtige tool geworden in de moderne wervingsprocessen. Hoe je dat doet? Dat lees je in deze blog

Recruitment campagne

Waarom je job posten op Indeed?

Indeed is een van de grootste en meest bezochte jobboards wereldwijd. Waarom jij het zou moeten gebruiken? Dat lees je in onze blog

Recruitment campagne

Hoe doe je aan duurzaam rekruteren?

Rekruteren in de arbeidsmarkt vandaag wordt vaak herleid tot vechten tegen de bierkaai en per definitie wordt de blik dan al meer op het hier en nu gericht. Met andere woorden:

Employer brandingStorytelling

En daar zit je dan als recruiter. Begin er maar aan. Je schuimt de jobboards af, plaatst de job online. Je schakelt misschien externe partijen in, zoals selectie- en wervingskantoren, of tech oplossingen of een marketingbureau zoals Doorstep.

Maar het is al vanaf het begin niet prettig werken, want de druk zit er al meteen op. En vandaag iemand vinden op twee weken is ook niet zo evident. Ook al is de wil er wel bij heel wat recruiters en talent acquisition managers die we spreken wel om proactiever en meer op lange termijn te rekruteren, het is soms niet duidelijk hoe dat te doen.

Vandaar even een opsomming van acties die mee moeten helpen om een meer continue stroom van kandidaten te krijgen. Acties die je trouwens zelf kan opstarten en waar je niet per sé externen voor nodig hebt.

1. Interne referral -campagne

Zoek je nieuw talent, gebruik dan ook je eigen collega’s. Je hebt een hele populatie die functies uitoefenen en de kans is groot dat ze in hun persoonlijk netwerk ook heel wat gelijkaardige professionals hebben rondlopen (vorige werkervaring, zelfde studie-achtergrond of friends & family).

Een interne referral-campagne actief houden zou tot het standaard takenpakket van elke Talent Acquisition manager moeten behoren, want is het by far and away de beste sourcing tactiek die er bestaat. Kandidaten die via referrals binnen komen er vaak sneller, zijn gemotiveerd (krijgen al uitleg via de collega’s en dus al een duidelijker beeld van de job/organisatie) en blijven doorgaans dubbel zo lang als andere nieuwkomers.

En je geeft je eigen medewerkers ook een stukje ownership over de nieuwkomers binnen de organisatie, dat verhoogt de emotionele connectie die ze met de organisatie voelen.

Leuk extraatje: heb je echt een moeilijk profiel te vinden? Verdubbel dan tijdelijk de referralbonus. Die tijdelijk hogere incentive zal voor een extra push zorgen bij de collega’s om hun netwerk nog eens af te schuimen. En levert doorgaans veel sneller resultaat dan het inhuren van headhunters.

2. Start je talent pool

Al iets tijdsintensiever, maar daarom niet minder zinvol is het meer doen met de mensen die je doorheen het jaar tegen komt, maar die niet instant komen solliciteren. Soms kom je een interessant profiel tegen waarvan je aanvoelt dat het een goede fit zou zijn, maar deze kandidaat is nu nog tevreden bij de huidige werkgever.

Het zou stom zijn om die dan gewoon achterwege te laten, als de band al goed zit. Onderhoud die band dan. Vraag af en toe hoe het ermee is, misschien heb je wel iets interessants aan te bieden? Misschien kan je die persoon wel naar een kennisevenement uitnodigen van je organisatie.

Als je sterk kan beargumenteren waarom ze niet passen voor die functie, dan verhoog je de kans dat ze toch nog sterk verbonden blijven met jouw organisatie.

3. Weg met de cliché's in je vacatures

Duurzaam rekruteren is ook authentiek rekruteren. Als je in de fight or flight modus zit om zo dringend mogelijk de job in te vullen, dan ben je altijd geneigd om zoveel mogelijk mensen warm te maken voor een vacature.

Communiceer je wel duidelijk over hoeveel stappen er in dat selectieproces zijn? Hoe lang elke stap gemiddeld duurt? Het in kaart brengen van wat jullie jobinhoudelijk aanbieden aan een kandidaat, dat hoeft niet te wachten tot het tweede of derde gesprek, daarvoor dient de vacaturetekst eigenlijk.

Dus ook gedaan met “het is hier een leerrijke omgeving”, maar wat maakt dat het leerrijk is bij jullie. Vertel eerder vanuit echte situaties.

Door gewoon opener en meer vanuit echte situaties te spreken ga je ook een aantal kandidaten niet doen solliciteren. Willen we duurzaam rekruteren, dan is dat ook goed. Want door situaties te benoemen die ze niet fijn vinden, zouden zij bij een eventuele hiring daar toch tegen aanlopen.

Spreek vanuit enkele harsh realities, dixit “Give & Get Employer Branding”. Wat is het gedrag in jullie bedrijf waar sommige mensen misschien wel op kunnen afknappen, maar bij jullie als doodnormaal aanvaard worden. Benoem die zaken ook zo vroeg mogelijk.

Want wat voor jullie doodnormaal is, kan voor een ander een breekpunt zijn. En wil je ook niet dat die persoon dat pas ontdekt na twee weken bij jullie te werken.

4. Zorg voor helderheid in de toekomst

Een van de manieren om minder in de dagelijkse stress te duiken is om in kaart te brengen waar de verschillende departementen naartoe gaan groeien. Als je weet dat een bepaald departement volgend jaar een belangrijkere pijler wordt van de organisatie, ga dan het gesprek nu al aan over welke type rollen en functies ervoor nodig zijn.

En zelfs verder dan dat, probeer ook te kijken naar de type mensen die nodig zijn binnen een departement. Een Software Development team bestaat bijvoorbeeld niet uit exacte klonen van elkaar. Ook bij de developers ga je medewerkers hebben die de groep vooruit trekken, ga je medewerkers hebben die meer op de achtergrond werken en heel zorgvuldig de taken uitvoeren, ga je er hebben die meer commercieel ingesteld zijn en het contact met de collega’s of klanten verzorgen.

Als je wetenschappelijk gevalideerde tools zoals Kazi gebruikt om te achterhalen hoe het team vandaag samengesteld is, kan je ook keuzes beginnen maken naar de toekomst. Dan kan je nu met de hiring manager kijken welke types je binnen 9 of 12 maanden nodig hebt. Misschien moeten er vijf Java Developers bijkomen, maar weet je achterliggend dat je daar 3 meer introverte, diepte-experts nodig hebt, dat je 1 officieuze leider nodig hebt en 1 meer commercieel ingesteld type.

Dat maakt de zoektocht naar nieuwe profielen weer duidelijker, want in de gesprekken met potentiële java Developers ga je de vragen kunnen aanpassen aan de rol(len) die je voor ogen hebt binnen het team.

5. Training is the new hiring

Heel wat werkgevers hebben problemen om bepaalde functies in te vullen, maar blijven halsstarrig vasthouden aan de traditionele manieren van rekruteren. Het tigste selectie- en wervingskantoor gaat ook niet plots die magische kandidaten uit de hoed kunnen toveren. En al zeker geen tien ervan.

Een van de oplossingen is door je waaier aan mogelijke kandidaten open te trekken door ze zelf op te leiden. Dat is bijvoorbeeld ook waar TEO.training zich in specialiseert. Als bedrijf organiseren zij voor werkgevers specifieke opleidingstrajecten om technische profielen aan te werven.

Weet je vandaag nog niet hoe je een elektrisch schema moet lezen, maar wil je wel graag iets met je handen doen? Dan kan je als kandidaat gratis in zo’n traject stappen, op eigen tempo alle kennis opdoen en word je getest op je kennis. Ben je goed genoeg en lijk je er aanleg voor te hebben? Dan word je in contact gebracht met de werkgever en kan je daar quasi altijd starten.

De werkgevers die op die manier al nadenken zijn diegene die in deze tijden wel nog technici vinden.

En wat voor technische profielen kan, moet ook kunnen voor bijvoorbeeld de zorgsector. Waarom sponsor je als werkgever geen jaar opleidingstraject als HBO5 zorg- of verpleegkunde? Ben je geslaagd op het einde van het jaar, dan betaal je de opleidingskosten gewoon terug. Zij blij want de dag erop hebben ze een job klaarliggen, jullie blij want een paar duizend euro voor een nieuwe medewerker is nog altijd minder dan wat je aan de interimkantoren betaalt.

En dat zijn maar een paar voorbeelden. Zit je in een situatie waar je vandaag klanten (B2B of B2C, maakt niet uit) moet weigeren want je hebt niet de medewerkers om hen te servicen, dan is dit toch de denkoefening waard, nietwaar?

6. Rekruteren door aan retentie te werken?

Een laatste suggestie is uiteraard om aan retentie te werken. Ook al bewijzen de cijfers dat The Great Resignation in België niet echt een ding is. Er vertrekken sowieso elk jaar mensen bij werkgevers omdat ze niet de juiste fit voelen, niet naar waarde geschat worden, of wat ook de reden is.

Misschien ben je als werkgever vandaag continu in rekruteringsmodus, maar besef je onvoldoende dat de achterdeur open staat. De draaideur-politiek lijkt ons bezwaarlijk duurzaam te noemen.

Leg bloot waar de pijnen in de organisatie liggen, probeer manieren te vinden om een betere werkgever te worden. Een voorkeurswerkgever. Als je daarin slaagt, ga je sterkere banden ontwikkelen met je medewerkers en ga je ook een duurzamer rekruteringsbeleid kunnen opzetten.

Een employer branding agency dat ook altijd die blik eerst intern werpt, zoals Insilencio, zal je daar ook op wijzen.

Zij zullen de vinger op de wonde kunnen leggen en trajecten kunnen aanbieden. Hoe kan je er als leadership team beter staan, hoe laat je de waarden ook echt tot leven komen en zorgen dat mensen elkaar erop aanspreken, ontdekken wat nu echt die gemeenschappelijke DNA van jullie werknemers is.

Op die manier zal je minder nood hebben aan die korte termijnrekrutering en meer op de toekomst kunnen werken. Misschien zelfs ook wat strenger zijn in wie je rekruteert, op de fit met de organisatie. Omdat je de inzichten van je interne werking mee kan nemen naar je eerste contacten met kandidaten.

Zin gekregen om samen te werken?

Boek je videocall van ’15 met Jan-Bart

Gelijkaardige artikels

Data in HR – Hoe meet je succes?

Dankzij Data-Driven recruitment krijg je inzicht in je recruitment-cijfers en kan je op een kost efficiënte manier gaan rekruteren. Meer weten? Lees de blog!

HR Data & Analytics

Video Recruitment: Hoe Maak je Effectieve Wervingsvideo’s?

Video recruitment is een krachtige tool geworden in de moderne wervingsprocessen. Hoe je dat doet? Dat lees je in deze blog

Recruitment campagne

Waarom je job posten op Indeed?

Indeed is een van de grootste en meest bezochte jobboards wereldwijd. Waarom jij het zou moeten gebruiken? Dat lees je in onze blog

Recruitment campagne

7 Tips om een succesvolle vacaturetekst te schrijven

Naast een sterke employer branding, een goede jobsite en tevreden werknemers, speelt ook een succesvolle vacaturetekst een belangrijke rol in de kwaliteit van je werving-en selectieprocedure. Een sterke vacaturetekst zorgt er namelijk voor dat:

je employer branding verscherpt.
geschikte kandidaten reageren
je veel tijd en geld bespaart.

Benieuwd hoe je een goede vacaturetekst schrijft? Duik in onze 7 tips en breng je vacatures naar een nieuw level!

SEOEmployer brandingStorytellingCandidate Journey

1. Kies de juiste functietitel

Hoe specifieker je de functietitel maakt, hoe minder vindbaar je vacature is. Maak deze dus niet te gedetailleerd en denk vanuit het standpunt van de werknemer. Stel je daarom de vraag: Welke functietitel (voor de job in kwestie) is bekend onder de mensen? Met welke keywords zoeken zij achter die bepaalde job? Een goed voorbeeld hierbij is de functietitel ‘cipier’. Toekomstige werknemers gaan over het algemeen eerder zoeken naar ‘vacature cipier’ dan naar ‘vacature detentiebegeleider’.

2. Trek de aandacht

Tease & please! Gebruik de intro als opportuniteit om de inhoud van je job te teasen. Doe dit kort en bondig en zorg ervoor dat ze meteen interesse opwekt. Stap weg van cliché-zinnen en druk je persoonlijke stempel op je teasing. Waarom zouden ze een bepaalde job bij jou uitvoeren en niet bij een ander bedrijf? Verder in je vacaturetekst kan je de exacte en volledige inhoud van de job in bullet points opsommen.

Check hieronder hoe Insilencio een geslaagde intro schreef voor de jobsite van DHL!

3. Maak het visueel, begrijpbaar en scanbaar

3.1 maak het visueel

Durf je vacatures visueel te maken! Buiten het feit dat visuals aandacht trekken en ervoor zorgen dat informatie beter verwerkt wordt, geeft het jouw kandidaat inzicht in het werk. Daarnaast kan je hier ook al wat EVP’s of USP’s naar voor brengen om je zo te onderscheiden van je concurrenten. Een bedrijf dat dit goed doet, is Coolblue. In hun vacatures voor het hoofdkantoor zorgen zij voor een interactieve agenda, midden in de vacatures. Zo krijgen kandidaten inzicht in hun taken en verantwoordelijkheden, wat al een hele hoop stress wegneemt. En dat nog voor ze gesolliciteerd hebben. Dat idee hebben we dan zelf ook maar toegepast in onze vacatures, en dat ziet er zo uit:

3.2 Maak het begrijpbaar

Gebruik geen interne codes of specifieke afkortingen. Zorg ervoor dat je tekst begrijpbaar blijft. Het is niet omdat een bepaalde term binnen jouw bedrijf voor de hand liggend is, dat dit ook zo is voor de potentiële werknemer. Is een term niet begrijpbaar voor de kandidaat maar is het er wel eentje die je absoluut wilt aanhalen? Leid de lezer via een hyperlink naar een site die de betekenis van het woord uitlegt! Zo bespaar je plaats en verbeter je ineens ook je SEO-score. Wat wil je nog meer?

3.3 Maak het scanbaar

Een scanbare tekst zorgt ervoor dat lezers in korte tijd alle essentiële informatie kunnen opnemen. Want, wees nu eerlijk: een tekst lees je niet van het begin tot het einde, maar verwerk je eerder door je blik over het scherm te laten dwalen. Vooral bij webteksten komt dit fenomeen vaak voor.

Er is dan ook veelvuldig onderzoek gedaan naar het leesgedrag van webartikelen. Uit dat onderzoek blijkt dat vrijwel alle lezers het meeste aandacht besteden aan de linkerbovenhoek van een scherm, gevolgd door de eerste regels van de tekst en pas de rest. Dit omvat dus tussenkoppen etc. Ook afbeeldingen zijn, zoals daarnet vermeld, enorme aandachttrekkers.

Hoe maak je je vacaturetekst nu scannable?

Zet belangrijke termen in het vet.
Gebruik bulletpoints voor opsommingen.
Implementeer hyperlinks.

Verder mik je, voor een vacature, best op 400-600 woorden. Google zelf adviseert over het algemeen teksten van minimaal 300 woorden te schrijven (en liefst nog veel langer). Op deze manier word je beter gevonden door Google en daar moet je gebruik van maken, nietwaar?

Wist je bovendien dat scanbaar schrijven gunstig is voor zoekmachines? Scannable tekst wordt namelijk het best gelezen door Google. Plaats in titels, kopjes, bulleted lists, hyperlinks en vette tekst dus woorden waarop je gevonden wilt worden in zoekmachines.

4. Hanteer een vacaturevriendelijke schrijfstijl

Gebruik actieve zinnen en spreek vanuit het standpunt van de kandidaat. Zeg daarom niet teveel ‘wij ….’, maar praat eerder vanuit het ‘jij’-standpunt. Bijvoorbeeld: ‘Als digital marketeer bieden wij jou…’ spreekt minder aan dan ‘Als digital marketeer geniet jij van…’.

5. SEO en SEA zijn je beste vrienden

SEO en SEA spelen beiden een belangrijke rol in het sturen van verkeer naar je website. En laat dat nu net hetgene zijn wat je wil bereiken, right? Om goed te scoren op SEO, vertrouw je best op tools zoals Google Keyword Planner. Wat het doet? Het geeft je diverse inzichten in allerlei keywords: welke meer zoekopdrachten heeft, in welke periode een bepaald zoekwoord vooral populair is, etc.

Op deze manier selecteer je de best passende keywords voor in je blog. Denk hierbij aan het voorbeeld van de ‘cipier’ en ‘detentiebegeleider’. Het woord ‘Cipier’ zorgt ervoor dat je een betere SEO-score hebt aangezien deze een groter zoekvolume heeft dan ‘detentiebegeleider’.

6. Wees transparant en specifiek

Transparantie? Hell to the yes! Vertel de sollicitant waarom de job iets voor hem/haar is, maar durf ook te vernoemen waarom hij/zij (waarschijnlijk) geen fit is voor het bedrijf!

Be specific, please! Maak een onderscheid tussen must-haves en nice-to-haves, specificeer de extralegale voordelen, geef een gedacht van het loon, deel het uurrooster van een alledaagse werkdag mee,… Plaats jezelf in de schoenen van de sollicitant: ‘Welke informatie vind ik belangrijk bij het kiezen van mijn job?’. Doorbreek vooral het taboe dat er niet gepraat kan worden over loon, want let’s be real: dat is toch een belangrijk aspect van je job?

7. Gedaan met die clichés

Golden tip: stap af van cliché’s! Wees niet de zoveelste, saaie vacature. Druk in plaats daarvan je persoonlijke stempel erop en geef aan wat jou, als werkgever, onderscheidt van de concurrentie. Wees uniek. Op deze manier verscherp je ook je employer branding.

Vermijd zinnen zoals: ‘ons bedrijf biedt een uitdagende omgeving, doorgroeimogelijkheden, een marktconform loon,…’. Vind je het toch bijvoorbeeld belangrijk om te vernoemen dat je bedrijf doorgroeimogelijkheden biedt? Zet dat dan kracht bij door te zeggen hoe deze toch uiting komt en verklaar de ‘waarom’.

En onthoud: Een sterke vacature

Zin gekregen om samen te werken?

Boek je videocall van ’15 met Jan-Bart

Gelijkaardige artikels

Data in HR – Hoe meet je succes?

Dankzij Data-Driven recruitment krijg je inzicht in je recruitment-cijfers en kan je op een kost efficiënte manier gaan rekruteren. Meer weten? Lees de blog!

HR Data & Analytics

Video Recruitment: Hoe Maak je Effectieve Wervingsvideo’s?

Video recruitment is een krachtige tool geworden in de moderne wervingsprocessen. Hoe je dat doet? Dat lees je in deze blog

Recruitment campagne

Waarom je job posten op Indeed?

Indeed is een van de grootste en meest bezochte jobboards wereldwijd. Waarom jij het zou moeten gebruiken? Dat lees je in onze blog

Recruitment campagne

Trek het juiste talent aan voor jouw organisatie

Doorstep bv
Blarenberglaan 6
2800 Mechelen
info@doorstep.be 
+32 (0)498 57 76 48  

BTW: BE0761.338.944

Onze diensten

Bijleren

Doorstep

Cookiebeleid

Privacybeleid

Design by studio grave vis / Development by Sinergio

Opleidingen

E-recruitment blog

Belgische Vacature Index

Sectoronderzoek

4 tips om de user experience van je jobsite te verbeteren

1. Less is more

2. Maak je website mobile responsive

3. Zorg voor een snellere laadtijd

4. Maak je website interactief

Het belang van een optimale UX

Zin gekregen om samen te werken?

Boek je videocall van ’15 met Jan-Bart

Gelijkaardige artikels

Data in HR – Hoe meet je succes?

Video Recruitment: Hoe Maak je Effectieve Wervingsvideo’s?

Waarom je job posten op Indeed?

Hoe doe je aan duurzaam rekruteren?

1. Interne referral -campagne

2. Start je talent pool

3. Weg met de cliché's in je vacatures

4. Zorg voor helderheid in de toekomst

5. Training is the new hiring

6. Rekruteren door aan retentie te werken?

Zin gekregen om samen te werken?

Boek je videocall van ’15 met Jan-Bart

Gelijkaardige artikels

Data in HR – Hoe meet je succes?

Video Recruitment: Hoe Maak je Effectieve Wervingsvideo’s?

Waarom je job posten op Indeed?

7 Tips om een succesvolle vacaturetekst te schrijven

1. Kies de juiste functietitel

2. Trek de aandacht

3. Maak het visueel, begrijpbaar en scanbaar

3.1 maak het visueel

3.2 Maak het begrijpbaar

3.3 Maak het scanbaar

4. Hanteer een vacaturevriendelijke schrijfstijl

5. SEO en SEA zijn je beste vrienden

6. Wees transparant en specifiek

7. Gedaan met die clichés

Zin gekregen om samen te werken?

Boek je videocall van ’15 met Jan-Bart

Gelijkaardige artikels

Data in HR – Hoe meet je succes?

Video Recruitment: Hoe Maak je Effectieve Wervingsvideo’s?

Waarom je job posten op Indeed?

Trek het juiste talent aan voor jouw organisatie

Onze diensten

Bijleren

Doorstep

Karima Neveu

Likes

Dislikes

Laure Borremans

Likes

Dislikes

Ella Adam

Likes

Dislikes

Jules Giroulle

Likes

Dislikes

Jan-Bart Cassimon

Likes

Dislikes

Methodiek

Bob van de Voorde

Likes

Dislikes