Datagedreven rekruteren betekent dat je cijfers gebruikt om je wervingsproces te verbeteren. Het doel: betere beslissingen nemen, efficiënter werken en de juiste mensen aanwerven. Maar welke cijfers volg je dan? Hieronder de belangrijkste KPI’s (key performance indicators), en hoe je ze gebruikt.
- Volg minstens: time to hire, kost per aanwerving, bezoekers op je vacatures, gestarte en afgewerkte sollicitaties, en de kwaliteit van de sollicitaties.
- Kijk per kanaal, maar vergeet niet dat kanalen elkaar helpen.
- De eerlijkste maatstaf is de kost per aanwerving, niet de kost per klik.
De belangrijkste KPI’s in rekrutering
Time to hire
De time to hire is de tijd tussen het openen van een vacature en het aanwerven van een kandidaat. Een korte time to hire wijst op een vlot wervingsproces. Breng je hem in kaart, dan weet je hoe lang het gemiddeld duurt voor je de juiste persoon hebt gevonden, en kan je vooruit plannen.
Heb je een gemiddelde time to hire van zes maanden, en heb je binnen drie maanden echt die nieuwe technieker nodig? Dan weet je wat je te doen staat.
Kost per aanwerving
De kost per aanwerving (cost per hire) zegt het zelf: wat het je kost om iemand aan te werven. Tel de kosten van al je rekruteringsacties samen en deel door het aantal aanwervingen die ze opleverden.
Dat kan voor je totale investering, maar ook per kanaal. Vergeet dan niet dat heel wat kanalen ondersteunend werk leveren. We zien bijvoorbeeld vaak dat een kandidaat je leerde kennen via een advertentie op sociale media, maar uiteindelijk solliciteert via Indeed.
per aanwerving voor Stichting M.M. Delacroix: 10 aanwervingen voor €2.850 mediakost.
Bron: Doorstep-caseBezoekers op je vacatures
Via Google Analytics 4 zie je hoeveel mensen je jobsite bezochten en welke vacatures ze bekeken. Let wel: sinds de strengere cookieregels zie je enkel wie toestemming gaf, tenzij je met Consent Mode of server-side tracking werkt. Je cijfers zijn dus altijd een onderschatting.
- Weinig sollicitaties, maar veel bezoekers? Dan overtuigt je jobsite niet, of bereik je niet de juiste mensen.
- Weinig bezoekers? Dan is het tijd om meer reclame te maken.
Gestarte sollicitaties
Een supernuttig cijfer dat vaak vergeten wordt: hoeveel mensen openen je sollicitatieformulier, maar maken het niet af? Is dat verschil groot, bekijk dan je formulier. Stel je niet te veel vragen? Maak je het de kandidaat niet te moeilijk?
Afgewerkte sollicitaties
Uiteraard meet je ook de afgewerkte sollicitaties. Alleen zo zie je waar ze vandaan komen, via welke kanalen ze solliciteerden en welke acties effectief iets opleveren.
Kwaliteit van de sollicitaties
Uiteindelijk draait het om de kwaliteit. Passen de kandidaten bij de job en bij het team? In veel ATS-systemen kan je sollicitanten een score geven. Leg die naast je kanalen, en je ziet welke investeringen de meeste kwaliteit opleveren. Niet enkel de meeste sollicitaties.
Twee tools die je helpen
Je ATS
Er bestaan heel wat ATS-systemen. En als we eerlijk zijn: veel zijn óf superhandig voor de recruiter, maar moet de kandidaat door een helse sollicitatie, óf ze zijn goed voor de kandidaat, maar lastig te beheren voor het HR-team. Kies er een die voor allebei werkt, en waarvan je de data makkelijk kan koppelen aan je andere cijfers. We helpen je graag kiezen.
Google Analytics 4
Aan de basis van veel HR Data ligt Google Analytics 4. Stel er minstens gebeurtenissen in voor “vacature bekeken”, “sollicitatie gestart” en “sollicitatie verzonden”. Zo zie je per kanaal waar kandidaten afhaken. Wil je verder dan de sollicitatie meten, dan koppel je je ATS.
Lees ookWat je ATS (nog) niet verteltHoe we met ChatGPT verborgen inzichten uit een ATS haalden.Conclusie
Datagedreven rekruteren geeft je een systematische manier om je werving te verbeteren en succes te meten. Volg de juiste KPI’s, kijk verder dan de sollicitatie, en bespreek je cijfers regelmatig. Data is king, but common sense is still the queen.
Hulp nodig?HR Data: weet wat een aanwerving je echt kostServer-side tracking, je ATS-data en één dashboard.