5 tips om je candidate experience te verbeteren

Van zodra een kandidaat in aanraking komt met je bedrijf, verzamelt hij indrukken over jou als werkgever. Dat is de candidate experience. Die indrukken bepalen of hij verder gaat in de sollicitatie, en of hij je contractvoorstel uiteindelijk aanvaardt.

Wat is een goede candidate experience?

Bij een goede candidate experience voelt een kandidaat zich goed behandeld, ook als hij de job niet krijgt. Je maakt je beloftes waar en lost verwachtingen in. Vind je transparantie belangrijk? Wees dan ook transparant naar je kandidaten. Dat maakt deel uit van je EVP en je werkgeversmerk.

De meest gehoorde klacht van kandidaten is dat ze nooit een reactie kregen. Dat los je eenvoudig op: reageer op elke kandidaat. Het kost wat tijd, maar het betaalt zich terug in hoe mensen over je praten.

Vijf tips

1. Weet wie je zoekt

Weet wie je wil aannemen, voor welke functie. Begin met een analyse van het profiel dat je nodig hebt, en van wat je van je nieuwe collega verwacht in de eerste maanden. Een bedrijf dat weet wat het wil, straalt dat ook uit naar kandidaten.

2. Schrijf een duidelijke vacature

De candidate experience begint vroeg: bij een advertentie, op een jobbeurs of bij het lezen van je vacature. Zorg dus dat die duidelijk is en je cultuur weerspiegelt.

• Wees to the point. Vertel wat de job inhoudt, wat je biedt en wat je verwacht. De rest van je verhaal hoort op je jobsite.
• Gebruik gewone taal. Vermijd jargon, interne termen en clichés als “ben jij een teamspeler?”.
• Gebruik een titel waarop mensen zoeken. Geen “coder ninja” of “HR-mirakelwerker”, wel de functietitel die kandidaten zelf intypen.
• Vertel een verhaal. Geef een tipje van de sluier, en link naar een pagina waar je meer vertelt over je team en je cultuur.
• Splits must-haves en pluspunten. Niemand leest graag een eindeloze lijst verplichte voorwaarden. Bovendien haken sommige kandidaten af als ze niet aan elke voorwaarde voldoen, ook al zouden ze perfect passen.
• Zet een naam in je tekst. Iemand van HR, een recruiter of de toekomstige leidinggevende. Zo krijgt je bedrijf een gezicht.

3. Maak solliciteren zo makkelijk mogelijk

Zorg voor een vacaturepagina met een knop om te solliciteren die meteen opvalt. Wie moet zoeken, haakt af. Vermijd onnodige stappen zoals een account aanmaken, en verras kandidaten niet halverwege met een verplichte motivatiebrief of portfolio.

Hou je formulier kort, op één pagina en mobielvriendelijk. Steeds meer mensen solliciteren “snel even” vanop hun gsm. Maak enkel verplicht wat echt verplicht is.

4. Communiceer, en hou kandidaten op de hoogte

Stuur meteen een bevestiging als je een sollicitatie ontvangt, en zeg wat de volgende stap is en wanneer die komt. Niet “we contacteren je zo snel mogelijk”, maar “binnen vijf werkdagen hoor je van ons”. En hou je daaraan.

Communiceer vanaf een “menselijk” adres. Niet **@*****jf.be, maar een mail met de naam van een recruiter of leidinggevende. Zo blijft het persoonlijk.

Geef je een opdracht om vaardigheden te testen? Maak ze duidelijk en concreet, bedank de kandidaat voor de moeite, en geef feedback. Ook wie niet weerhouden wordt, kan iets meenemen naar een volgende sollicitatie.

5. En verder

• Geef je volle aandacht tijdens een gesprek. Bereid je voor, en behandel kandidaten niet als een nummer.
• Neem je tijd. Plan geen meeting vlak na een gesprek, zodat er ruimte is voor vragen.
• Vraag feedback. Wat kan beter in je sollicitatieproces? Kandidaten vertellen het je graag.
• Bouw aan je talent pool. Een kandidaat die je beviel maar het net niet haalde, is misschien de ideale kandidaat voor je volgende vacature. Vraag wel toestemming om zijn gegevens bij te houden.

Conclusie

Een goede candidate experience is geen extraatje. Het bepaalt wie solliciteert, wie afhaakt en wat mensen over je vertellen. Reageer op iedereen, maak het eenvoudig, en wees eerlijk over wat er komt.