Wat is candidate experience? 

Van zodra een kandidaat in aanraking met je komt, begint hij/zij indrukken te verzamelen over wie je bent als werkgever. En dat is de candidate experience. Deze indrukken zorgen er uiteindelijk voor dat de kandidaat al dan niet verder zal gaan tijdens de sollicitatie en of die uiteindelijk je contractvoorstel zal aanvaarden of niet. 

Dus, een goede candidate experience zorgt ervoor dat je kandidaat zich goed voelt bij je bedrijf en hoe je hem of haar behandeld hebt. Zorg dat je je beloftes waarmaakt en verwachtingen kan inlossen. Vind jij als bedrijf transparantie belangrijk? Wees dan ook transparant naar je kandidaten toe. Dit maakt dan immers deel uit van je EVP en Employer Brand en je wil dat je toekomstige werknemer zich hierin kan vinden. 

De meest voorkomende klacht van kandidaten tijdens een sollicitatieproces is dat ze nooit reactie kregen van het bedrijf. Dit probleem is snel opgelost door op elke kandidaat te reageren. Dit vergt wat tijd, maar zal zich uiteindelijk vertalen in positieve opvattingen over je bedrijf. 

 

5 tips om candidate experience te verbeteren 

 

Zorg dat je de behoeften van je bedrijf begrijpt

Weet wie je wil aannemen voor welke functie, alleen zo kan je doelgericht de juiste persoon voor de juiste functie vinden. Begin daarom met een analyse van het soort profiel en talent dat je nodig hebt. Zet doelen op die je van je nieuwe werknemer zal verwachten. Als je zelf als bedrijf goed georganiseerd bent, zal je dat ook kunnen laten doorschemeren naar de kandidaat en diens candidate experience. 

 

Schrijf een duidelijke vacature

De candidate experience van je kandidaat begin al vroeg, deze kan jouw bedrijf bijvoorbeeld al tegengekomen zijn bij een jobbeurs. Maar ook bij het botsen op je vacaturetekst zal die al gedachten en gevoelens tegenover jou als werkgever hebben.  Zorg dan ook dat je vacatje bedrijfscultuur reflecteert en duidelijk is. 

  • Wees bondig & to the point. Als je alle andere punten van je jobsite goed uitbouwt, dan kan en mag je vacaturetekst vooral over de jobinhoud spreken en moet je minder wervend zijn. Gewoon heel to the point over wat je precies van iemand verwacht en wat je ze zal bieden en wat jij van hen verwacht. Volgens Indeed volstaan 600 tot 800 woorden max.
  • Gebruik duidelijke taal. Je wil misschien de juiste personen bereiken maar het is niet nodig om in je vacaturetekst meteen veel jargon te gebruiken. Vermijd ook clichés zoals ‘ben jij een teamspeler’ of ‘ben jij gepassioneerd in..’
  • Gebruik functietitels waar kandidaten naar zoeken. Gedaan met de ‘coder ninja’ of ‘HR mirakelwerker’. Dat zijn leuke & grappige insteken, maar als je wil dat je vacature gelezen wordt, gebruik dan een functietitel die ook gezocht wordt door kandidaten. Zoek je een software developer en is dat de term die het meest gezocht wordt op Google, dan is dat de term die je moet gebruiken. Ook geen bedrijfsinterne termen, aub.
  • Onderschat het belang van storytelling niet. Potentiële kandidaten zullen geprikkeld zijn als je het verhaal van je bedrijf vertelt en niet droog en strak neerschrijft wat je verwacht in een kandidaat. Licht wel maar een tipje van je sluier op in je vacaturetekst, het is immers niet de bedoeling om de hele historiek van je bedrijf uit de doeken te doen in je vacature. Link bijvoorbeeld naar een detailpagina op de jobsite van je bedrijf, waarop je verder ingaat op de historiek, de bedrijfscultuur, de waarden en de normen van je bedrijf.
  • Splits je ‘must-have’-lijst’ af van je ‘wens-lijst’. Geen enkele kandidaat leest graag een eindeloze lijst van verplichte voorwaarden om te solliciteren. Geef dus duidelijk aan wat een vereiste is en wat een pluspunt is.  Mannen en vrouwen verschillen hierin. Volgens een onderzoek van technologiebedrijf van Hewlett-Packard solliciteren mannen wanneer ze zich 40 tot 60% in een vacature kunnen vinden, bij vrouwen loopt dat op tot 80 tot 100%.
  • Zorg dat er een duidelijke structuur te vinden is in je vacaturetekst. Chaos kan snel een afknapper zijn voor potentiële kandidaten. 
  • Vernoem een naam in je tekst. Dit kan iemand van het management of HR zijn, of van een recruiter. Zo krijgt je bedrijf meteen een gezicht en blijf je niet anoniem. 

 

Maak solliciteren gemakkelijk 

Zorg dat je een opvallende job- of vacaturepagina hebt waar op de koop toe de ‘solliciteer hier’- knop niet te ver te zoeken is. Wanneer een potentiële kandidaat te lang moet zoeken naar waar hij of zij kan solliciteren, zal die snel afhaken. 

Geef ook duidelijke instructies over hoe ze moeten solliciteren. Is het de bedoeling dat ze hun cv en/of motivatiebrief dienen op te sturen naar een e-mailadres? Of moeten ze een vragenlijst invullen? Maak het proces niet te ingewikkeld en vermijd onnodige stappen zoals het aanmaken en bevestigen van een account op je website. 

Verras je sollicitanten niet met plotse verplichte uploads zoals motivatiebrieven of portfolios. De beste manier om dit te vermijden is door je sollicitatieformulier op één pagina te houden. Dit zorgt er ook voor dat applicanten kunnen zien wat voor opdrachten ze moeten uitvoeren en niet midden in een formulier van twee pagina’s stoppen. 

 

User-friendly

Hou je formulier ook kort genoeg en zorg ervoor dat het mobielvriendelijk is. Meer en meer mensen gebruiken hun smartphone om ‘snel even te solliciteren’. Dus respecteer hun tijd en zorg voor een optimale user expierence. Zorg ook dat de vragen die je als verplicht aanduidt ook wel degelijk verplicht zijn. 

En tenslotte, stuur een bevestigingsmail wanneer je de sollicitatie van de kandidaat ontvangen hebt. Gebruik die communicatie dan ook meteen om de kandidaat te informeren over wat de volgende stap in dat proces is en wanneer dat die stap waarschijnlijk zal gebeuren. Wees ook duidelijk in deze communicatie. Zeg niet ‘we gaan je zo snel mogelijk contacteren’, maar eerder ‘over ten laatste 5 werkdagen hoor je iets van ons’. Hou je daar dan natuurlijk ook aan. 

 

Communiceer en hou je kandidaten voldoende op de hoogte

Stuur zo snel mogelijk een afwijzingsmail of uitnodiging voor een gesprek. Kandidaten beginnen aan hun candidate journey van zodra ze op een vacature botsen en raken hoe verder ze in de sollicitatieprocedure zitten, betrokkener. Hou hen dan ook zoveel mogelijk op de hoogte van waar ze staan en wat ze kunnen verwachten. 

Het is ook aangeraden om met een ‘menselijk’ e-mailadres te communiceren. Deel je kandidaten informatie niet mee via een adres zoals ‘hr@bedrijf.be’ maar kleef er een naam op van een manager, iemand van hr of een recruiter. Zo blijf je ook persoonlijk met je kandidaat. 

Als je beslist om een kandidaat een opdracht te geven, om haar of zijn skills te testen, zorg dan dat die duidelijk en concreet is. Bedank hen ook voor de moeite die ze in de opdracht hebben gestoken en geef hen hier feedback over. Zelfs wanneer de kandidaat niet de juiste fit blijkt te zijn, kan je hen nog steeds raad geven die ze kunnen meenemen naar latere sollicitaties. 

 

En verder…

  • Geef je kandidaten je volle aandacht en focus tijdens een gesprek en bereid je ook voor. Weet wie je voor je hebt zitten en behandel hen niet als één van de zovelen. 
  • Neem je tijd om een gesprek aan te gaan met kandidaten. Plan dus niet meteen na je interview een andere meeting in maar geef je sollicitant de ruimte om vragen te stellen zodat alles duidelijk is en geen verkeerde verwachtingen gevormd kunnen worden. 
  • Sta open voor feedback van hun kant. Is er iets dat jij als bedrijf beter kan doen in je sollicitatieprocedure? 
  • Zie afgewezen kandidaten als een kans om je talent pool uit te breiden. Hou contactgegevens van kandidaten die je bevielen maar om de een of andere reden het niet haalden bij en wie weet zijn ze op een later punt wel de ideale kandidaat.

 

Heb je een vraag hierover? Of benieuwd om meer te leren?
Vul dan onderstaand formulier in en we nemen snel contact met je op.