Wat is candidate experience?
Van zodra een kandidaat in aanraking komt met je bedrijf, begint hij/zij indrukken te verzamelen over wie je bent als werkgever. Dat is de candidate experience. Deze indrukken zorgen er uiteindelijk voor dat de kandidaat al dan niet verder zal gaan tijdens de sollicitatie en of die uiteindelijk je contractvoorstel zal aanvaarden of niet.
Een goede candidate experience
Een goede candidate experience zorgt ervoor dat je kandidaat zich goed voelt bij je bedrijf en hoe je hem of haar behandeld hebt. Zorg dat je beloftes waarmaakt en verwachtingen inlost. Vind jij als bedrijf transparantie belangrijk? Wees dan ook transparant naar je kandidaten toe. Dit maakt immers deel uit van je EVP en Employer Brand en je wil dat je toekomstige werknemer zich daarin kan vinden.
De meest voorkomende klacht van kandidaten tijdens een sollicitatieproces is dat ze nooit reactie kregen van het bedrijf. Dat probleem is snel opgelost door op elke kandidaat te reageren. Het vergt wat tijd, maar zal zich uiteindelijk vertalen in positieve opvattingen over je bedrijf.
5 tips om candidate experience te verbeteren
Wil jij ook graag weten hoe je de candidate experience kan verbeteren? Wij geven je 5 tips mee.
Begrijp de behoeften van je bedrijf
Weet wie je wil aannemen voor welke functie. Alleen zo kan je de juiste persoon voor de juiste functie vinden. Begin daarom met een analyse van het soort profiel en talent dat je nodig hebt. Zet doelen op die je verwacht van je nieuwe werknemer. Als je zelf als bedrijf goed georganiseerd bent, kan je dat laten doorschemeren naar de kandidaat en zijn candidate experience.
Schrijf een duidelijke vacature
De candidate experience van je kandidaat begint al vroeg. Hij kan jouw bedrijf bijvoorbeeld al tegengekomen zijn bij een jobbeurs. Maar ook bij het bekijken van je vacaturetekst zal hij al gedachten en gevoelens hebben tegenover jou als werkgever. Zorg dus dat je vacature duidelijk is en je bedrijfscultuur reflecteert. Dat doe je zo:
- Wees bondig & to the point. Als je alle andere punten van je jobsite goed uitbouwt, dan mag je vacaturetekst vooral over de jobinhoud spreken. Gewoon to the point over wat je precies van iemand verwacht, wat je ze zal bieden en wat jij van hen verwacht. Volgens Indeed volstaan 600 tot 800 woorden.
- Gebruik duidelijke taal. Je wil de juiste personen bereiken maar het is niet nodig om in je vacaturetekst veel jargon te gebruiken. Vermijd ook clichés zoals ‘ben jij een teamspeler’ of ‘ben jij gepassioneerd in..’
- Gebruik functietitels waar kandidaten naar zoeken. Geen ‘coder ninja’ of ‘HR mirakelwerker’. Als je wil dat je vacature gelezen wordt, gebruik dan de functietitel die kandidaten kennen. Ga na welke termen er voor jouw openstaande vacature gezocht worden op Google en gebruik die. Ook bedrijfsinterne termen vermijd je best.
- Onderschat het belang van storytelling niet. Potentiële kandidaten zullen geprikkeld zijn als je het verhaal van je bedrijf vertelt. Licht een tipje van je sluier op in je vacaturetekst, doe niet het hele verhaal uit de doeken. Link bijvoorbeeld naar een detailpagina op de jobsite van je bedrijf, waarop je verder ingaat op de historiek, de bedrijfscultuur, de waarden en de normen van je bedrijf.
- Splits je ‘must-have’-lijst’ af van je ‘wens-lijst’. Geen enkele kandidaat leest graag een eindeloze lijst van verplichte voorwaarden om te solliciteren. Geef dus duidelijk aan wat een vereiste is en wat een pluspunt is. Mannen en vrouwen verschillen hierin. Volgens een onderzoek van technologiebedrijf Hewlett-Packard solliciteren mannen wanneer ze zich 40 tot 60% in een vacature kunnen vinden. Bij vrouwen loopt dat op tot 80 tot 100%.
- Zorg dat er een duidelijke structuur te vinden is in je vacaturetekst. Chaos is snel een afknapper voor potentiële kandidaten.
- Vernoem een naam in je tekst. Dit kan iemand van het management of HR zijn of een recruiter. Zo krijgt je bedrijf meteen een gezicht en blijf je niet anoniem.
Maak solliciteren gemakkelijk
Zorg dat je een opvallende job- of vacaturepagina hebt waar de ‘solliciteer hier’- knop goed opvalt. Wanneer een potentiële kandidaat te lang moet zoeken naar waar hij kan solliciteren, haakt hij snel af.
Geef ook duidelijke instructies over hoe ze moeten solliciteren. Is het de bedoeling dat ze hun cv en/of motivatiebrief opsturen naar een e-mailadres? Of moeten ze een vragenlijst invullen? Maak het proces eenvoudig en vermijd onnodige stappen zoals het aanmaken en bevestigen van een account op je website.
Verras je sollicitanten niet met plotse verplichte uploads zoals motivatiebrieven of portfolio’s. De beste manier om dit te vermijden is door je sollicitatieformulier op één pagina te houden. Dit zorgt er ook voor dat applicanten kunnen zien wat voor opdrachten ze moeten uitvoeren. Zo stoppen ze niet midden in een formulier van twee pagina’s.
User-friendly
Hou je formulier kort genoeg en zorg ervoor dat het mobielvriendelijk is. Meer en meer mensen gebruiken hun smartphone om ‘snel even te solliciteren’. Respecteer hun tijd en zorg voor een optimale user expierence. Zorg ook dat de vragen die je als verplicht aanduidt ook wel degelijk verplicht zijn.
En tenslotte: stuur een bevestigingsmail wanneer je de sollicitatie van de kandidaat ontvangen hebt. Gebruik die communicatie dan ook meteen om de kandidaat te informeren over wat de volgende stap in dat proces is en wanneer zal gebeuren. Wees duidelijk in deze communicatie. Zeg niet ‘we gaan je zo snel mogelijk contacteren’ maar ‘over ten laatste 5 werkdagen hoor je iets van ons’. Hou je daar natuurlijk ook aan.
Communiceer en hou je kandidaten voldoende op de hoogte
Stuur zo snel mogelijk een afwijzingsmail of uitnodiging voor een gesprek. Kandidaten beginnen aan hun candidate journey van zodra ze op een vacature botsen en raken betrokkener hoe verder ze in de sollicitatieprocedure zitten. Hou hen zoveel mogelijk op de hoogte van waar ze staan en wat ze kunnen verwachten.
Het is ook aangeraden om met een ‘menselijk’ e-mailadres te communiceren. Deel je kandidaten informatie niet mee via een adres zoals ‘hr@bedrijf.be’ maar kleef er een naam op van een manager, iemand van hr of een recruiter. Zo blijf je ook persoonlijk met je kandidaat.
Als je beslist om een kandidaat een opdracht te geven om haar of zijn skills te testen, zorg dan dat die duidelijk en concreet is. Bedank hen ook voor de moeite die ze in de opdracht hebben gestoken. Ook feedback kan niet ontbreken. Zelfs wanneer de kandidaat niet de juiste fit blijkt te zijn, kan je hen nog steeds raad geven die ze kunnen meenemen naar latere sollicitaties.
En verder…
- Geef je kandidaten je volle aandacht en focus tijdens een gesprek. Bereid je voor: weet wie je voor je hebt zitten en behandel hen niet als een nummertje.
- Neem je tijd om een gesprek aan te gaan met kandidaten. Plan dus niet meteen na je interview een andere meeting in. Geef je sollicitant de ruimte om vragen te stellen zodat alles duidelijk is en er geen verkeerde verwachtingen gevormd worden.
- Sta open voor feedback van hun kant. Is er iets dat jij als bedrijf beter kan doen in je sollicitatieprocedure?
- Zie afgewezen kandidaten als een kans om je talent pooluit te breiden. Hou contactgegevens van kandidaten die je bevielen maar om de een of andere reden het niet haalden bij. Wie weet zijn ze op een later punt wel de ideale kandidaat.
Heb je een vraag hierover? Of benieuwd om meer te leren?
Vul dan onderstaand formulier in en we nemen snel contact met je op.