Waarom is Employer Branding belangrijk?

Werk maakt een groot deel uit van ons leven. Vanaf we de schoolbanken vaarwel zeggen, begint de zoektocht op de arbeidsmarkt. De zoektocht naar een job waarin we ons goed voelen. Een bedrijf zal aan jou vertellen wat hun verhaal is en welk pad jij kan bewandelen in de organisatie. Dat heet employer branding, ook wel het werkgeversmerk genoemd. Het is een manier om de cultuur van een bedrijf over te brengen op potentiële (en huidige) werknemers.

Employer branding

Employer branding is belangrijk. Voor elk bedrijf, groot of klein. Waarom? We geven je de belangrijkste redenen even mee.

Elk bedrijf heeft een Employer Brand

Een employer brand is in de eerste plaats belangrijk omdat élk bedrijf er een heeft. Ook al ze dat zelf niet beseffen of er zelf niet bewust aan werken. Werknemers praten over hun werk en dus ook over hun werkgever. Op deze manier wordt het imago van jouw bedrijf verspreid binnen een groot netwerk. Je werknemers praten met elkaar, maar ook met mensen buiten het bedrijf. Daarnaast zullen ook sollicitanten en klanten zich een beeld over jouw bedrijf vormen. Sociale media spelen daar ook een belangrijke rol in.

Jouw employer brand wordt dus verspreid onder iedereen die op de een of andere manier met jouw bedrijf in contact komt. Inzetten op employer branding, om jouw bedrijf naar buiten te brengen zoals jij dat wil, is dus voor iedereen belangrijk.

Kandidaten willen jou leren kennen

Sollicitanten willen niet langer gewoon een goedbetaalde job. Ze willen werken in een bedrijf dat bij hen past. Dat is ook voor jouw als werkgever belangrijk. Want een werknemer die zijn job graag doet en zich thuis voelt op de werkvloer, zal beter presteren en niet snel afhaken.

Met employer branding zet je naast je huidige werknemers dus ook in op toekomstige werknemers. Deze potentiële sollicitanten komen op de een of andere manier in contact met jouw bedrijf: sociale media, word of mouth, een jobboard…

Wist je dat een werkzoekende ongeveer 16 touchpoints nodig hebben vooraleer ze effectief de stap zetten naar een sollicitatie? Je hebt dus heel wat kansen om jouw employer brand duidelijk te maken.

De juiste kandidaat bij de juiste functie

Door jouw bedrijfscultuur en EVP (Employee Value Proposition) duidelijk naar buiten te communiceren, kunnen potentiële kandidaten uitzoeken of zij de juiste fit zouden zijn voor jouw bedrijf. Hoe beter je deze omschrijft, hoe geschikter je kandidaten zijn en hoe minder verloop je uiteindelijk hebt in je bedrijf.

 

Dat zorgt meteen voor een daling van je cost per hire oftewel de gemiddelde kost die je per nieuwe aanwerving maakt. Denk maar aan de organisatie van je onboarding, administratieve kosten en welkomstboxen die je de nieuwe werknemers zal aanbieden. Honderden sollicitaties screenen en gesprekken houden met de meest geschikte kandidaten neemt veel tijd in beslag. Na enkele maanden beseffen dat de nieuwe werknemer toch niet in het bedrijf past, zou het bedrijf volgens een studie van de Society for Human Resource Management zo’n 6 tot 9 maanden salaris kosten. Hieronder vallen de opleidingskosten, de tijd die collega’s verliezen met het opleiden en ondersteunen van de nieuwe werkkracht en de kosten en uren van het rekruteren zelf.

 

Speel daarom goed in op de nieuwe social media trends. Mensen die momenteel actief op zoek gaan naar een nieuwe job checken eerst of het bedrijf waarbij ze willen solliciteren een fit is voor hen. Om te beginnen nemen ze waarschijnlijk een kijkje op je sociale media. Maar daar stopt het (meestal) niet. Gebruik jouw platformen om hen de weg te wijzen naar je jobsite. Hierop leg je duidelijk uit waar je als bedrijf voor staat en welke kandidaat in jouw team past. Maak dat allemaal duidelijk met gestructureerde informatie.

Meer betrokkenheid bij de collega's

Employer branding is ook belangrijk voor je huidige werknemers. Een goede employer branding verhoogt namelijk de betrokkenheid van je werknemers. Medewerkers hebben die graag bij je werken is leuk, maar medewerkers die bereid zijn om “the extra mile” te gaan zijn grote troef binnen je bedrijf. Betrokken werknemers in je team hebben heeft enkele voordelen: ze zijn productiever, zorgen voor een lager ziekteverzuim en minder verloop binnen je organisatie.

Een betere communicatie dankzij employer branding

Als jij als bedrijf een goede, duidelijke employer branding hebt gecreëerd, wordt het eenvoudiger om dat verhaal naar buiten toe te communiceren. Wanneer je een duidelijk verhaal hebt, kan je dit in allerlei vormen en via verschillende kanalen verspreiden. Je vertelt via elk kanaal hetzelfde verhaal in een aangepaste vorm. Dat zorgt voor consistentie en zorgt ervoor dat je de juiste verwachtingen over je bedrijf schept. Jij weet immers goed wat je wil vertellen en kandidaten zullen dat waarderen.

Verschuiving van bedrijf naar kandidaat

De conclusie van een benchmarkonderzoek van Talent Board uit 2019 is dat het belang van het bedrijf verschoof naar het belang van de kandidaat. Meer technieken werden uitgevonden om de behoeften van de kandidaat te vervullen. Denk maar aan chatbots die 24/7 vragen van kandidaten kunnen beantwoorden.

Door de opkomst van sociale media kunnen kandidaten gemakkelijker hun mening over een bedrijf delen, iets dat je employer brand al dan niet ten goede kan komen. Je haalt er dus meer uit om je kandidaat goed te behandelen, zodat die zijn lof kan betuigen op sociale mediaplatformen. Websites zoals Glassdoor bieden daarnaast een uitgangsklep voor enerzijds misnoegde en anderzijds tevreden werknemers.

Waar kandidaten vroeger andere prioriteiten stelden, willen ze nu meer uit hun werk halen.

Ze willen naast een mooie verloning en een pakket extralegale voordelen ook nieuwe uitdagingen, meer contact en interactie met collega’s, autonomie, rechtvaardigheid en een goede werk/privébalans. Kandidaten willen niet langer een job die voor 90% goed zit, ze willen de volle 100%.

Stel je voor dat een kandidaat dezelfde verloning kan krijgen bij bedrijf A en bedrijf B, maar hij voelt een betere connectie met bedrijf A, dan is de kans groot dat de kandidaat voor dat bedrijf zal kiezen.

Dit is perfect te plaatsen op de piramide van Maslow. Wie zijn of haar gezin financieel goed kan onderhouden, en dus de eerste basisbehoeften zoals eten, drinken en onderdak vervuld heeft, zal naar de volgende stap in de piramide gaan kijken. Die kandidaat is dan eerder op zoek naar erkenning en waardering. Iemand die met moeite elke maand rond komt zal al sneller een job kiezen waar ze een euro per uur meer kunnen verdienen. Dat zal het verschil zijn tussen beleg op je brood of niet.

Het belang van een goede candidate experience voor jouw employer brand

Van zodra een kandidaat solliciteert voor een functie binnen je bedrijf, start zijn of haar betrokkenheid. Aan het begin is deze natuurlijk laag, want ze kennen je nog niet goed en kunnen nog geen concreet gezicht op je bedrijf plakken. Ze hebben ook nog geen emotionele band. Maar hoe verder die kandidaat vordert in je sollicitatieprocedure, hoe meer de betrokkenheid groeit. Een goede employer branding is hierbij belangrijk, de kandidaat heeft immers al een beeld van jouw bedrijf en koos ervoor om te solliciteren.

Tijdens de sollicitatieprocedure zal de kandidaat graag op de hoogte gehouden worden van zijn of haar vorderingen. De manier waarop je dit doet als bedrijf bepaalt mee jouw imago of employer brand. Laat je weken niets van je horen of reageer je niet op mails of telefoontjes van de kandidaat? Dan zal die een negatieve candidate experience ervaren, wat jouw employer brand niet te goede komt. Hou je de kandidaat echter op de hoogte en geef je opbouwende feedback als die niet weerhouden wordt? Dan weten andere potentiële kandidaten dat jouw bedrijf op een eerlijke en oprechte manier met mensen bezig is.

Old office

Zin gekregen om samen te werken?

Boek je videocall van ’15 met Jan-Bart

Gelijkaardige artikels

Data in HR – Hoe meet je succes?

Dankzij Data-Driven recruitment krijg je inzicht in je recruitment-cijfers en kan je op een kost efficiënte manier gaan rekruteren. Meer weten? Lees de blog!
HR Data & Analytics

Video Recruitment: Hoe Maak je Effectieve Wervingsvideo’s?

Video recruitment is een krachtige tool geworden in de moderne wervingsprocessen. Hoe je dat doet? Dat lees je in deze blog
Recruitment campagne

Waarom je job posten op Indeed?

Indeed is een van de grootste en meest bezochte jobboards wereldwijd. Waarom jij het zou moeten gebruiken? Dat lees je in onze blog
Recruitment campagne

5 tips om aan de slag te gaan met je Employer Brand

Van zodra een kandidaat in aanraking komt met je bedrijf, begint hij/zij indrukken te verzamelen over wie je bent als werkgever. Dat is de candidate experience. Deze indrukken zorgen er uiteindelijk voor dat de kandidaat al dan niet verder zal gaan tijdens de sollicitatie en of die uiteindelijk je contractvoorstel zal aanvaarden of niet.

Candidate JourneyEmployer branding

Een goede candidate experience

Een goede candidate experience zorgt ervoor dat je kandidaat zich goed voelt bij je bedrijf en hoe je hem of haar behandeld hebt. Zorg dat je beloftes waarmaakt en verwachtingen inlost. Vind jij als bedrijf transparantie belangrijk? Wees dan ook transparant naar je kandidaten toe. Dit maakt immers deel uit van je EVP en Employer Brand en je wil dat je toekomstige werknemer zich daarin kan vinden.

De meest voorkomende klacht van kandidaten tijdens een sollicitatieproces is dat ze nooit reactie kregen van het bedrijf. Dat probleem is snel opgelost door op elke kandidaat te reageren. Het vergt wat tijd, maar zal zich uiteindelijk vertalen in positieve opvattingen over je bedrijf.

5 tips om je candidate experience te verbeteren

Wil jij ook graag weten hoe je de candidate experience kan verbeteren? Wij geven je 5 tips mee.

Tip 1: Begrijp de behoeften van je bedrijf

Weet wie je wil aannemen voor welke functie. Alleen zo kan je de juiste persoon voor de juiste functie vinden. Begin daarom met een analyse van het soort profiel en talent dat je nodig hebt. Zet doelen op die je verwacht van je nieuwe werknemer. Als je zelf als bedrijf goed georganiseerd bent, kan je dat laten doorschemeren naar de kandidaat en zijn candidate experience.

Tip 2: Stippel je doel uit

De candidate experience van je kandidaat begint al vroeg. Hij kan jouw bedrijf bijvoorbeeld al tegengekomen zijn bij een jobbeurs. Maar ook bij het bekijken van je vacaturetekst zal hij al gedachten en gevoelens hebben tegenover jou als werkgever.  Zorg dus dat je vacature duidelijk is en je bedrijfscultuur reflecteert. Dat doe je zo:

  • Wees bondig & to the point. Als je alle andere punten van je jobsite goed uitbouwt, dan mag je vacaturetekst vooral over de jobinhoud spreken. Gewoon to the point over wat je precies van iemand verwacht, wat je ze zal bieden en wat jij van hen verwacht. Volgens Indeed volstaan 600 tot 800 woorden.
  • Gebruik duidelijke taal. Je wil de juiste personen bereiken maar het is niet nodig om in je vacaturetekst veel jargon te gebruiken. Vermijd ook clichés zoals ‘ben jij een teamspeler’ of ‘ben jij gepassioneerd in..’
  • Gebruik functietitels waar kandidaten naar zoeken. Geen ‘coder ninja’ of ‘HR mirakelwerker’. Als je wil dat je vacature gelezen wordt, gebruik dan de functietitel die kandidaten kennen. Ga na welke termen er voor jouw openstaande vacature gezocht worden op Google en gebruik die. Ook bedrijfsinterne termen vermijd je best.
  • Onderschat het belang van storytelling niet. Potentiële kandidaten zullen geprikkeld zijn als je het verhaal van je bedrijf vertelt. Licht een tipje van je sluier op in je vacaturetekst, doe niet het hele verhaal uit de doeken. Link bijvoorbeeld naar een detailpagina op de jobsite van je bedrijf, waarop je verder ingaat op de historiek, de bedrijfscultuur, de waarden en de normen van je bedrijf.
  • Splits je ‘must-have’-lijst’ af van je ‘wens-lijst’. Geen enkele kandidaat leest graag een eindeloze lijst van verplichte voorwaarden om te solliciteren. Geef dus duidelijk aan wat een vereiste is en wat een pluspunt is. Mannen en vrouwen verschillen hierin. Volgens een onderzoek van technologiebedrijf Hewlett-Packard solliciteren mannen wanneer ze zich 40 tot 60% in een vacature kunnen vinden. Bij vrouwen loopt dat op tot 80 tot 100%.
  • Zorg dat er een duidelijke structuur te vinden is in je vacaturetekst. Chaos is snel een afknapper voor potentiële kandidaten. 
  • Vernoem een naam in je tekst. Dit kan iemand van het management of HR zijn of een recruiter. Zo krijgt je bedrijf meteen een gezicht en blijf je niet anoniem. 

Tip 3: Maak solliciteren zo gemakkelijk mogelijk

Zorg dat je een opvallende job- of vacaturepagina hebt waar de ‘solliciteer hier’- knop goed opvalt. Wanneer een potentiële kandidaat te lang moet zoeken naar waar hij kan solliciteren, haakt hij snel af.

Geef ook duidelijke instructies over hoe ze moeten solliciteren. Is het de bedoeling dat ze hun cv en/of motivatiebrief opsturen naar een e-mailadres? Of moeten ze een vragenlijst invullen? Maak het proces eenvoudig en vermijd onnodige stappen zoals het aanmaken en bevestigen van een account op je website.

Verras je sollicitanten niet met plotse verplichte uploads zoals motivatiebrieven of portfolio’s. De beste manier om dit te vermijden is door je sollicitatieformulier op één pagina te houden. Dit zorgt er ook voor dat applicanten kunnen zien wat voor opdrachten ze moeten uitvoeren. Zo stoppen ze niet midden in een formulier van twee pagina’s.

User-friendly

Hou je formulier kort genoeg en zorg ervoor dat het mobielvriendelijk is. Meer en meer mensen gebruiken hun smartphone om ‘snel even te solliciteren’. Respecteer hun tijd en zorg voor een optimale user expierence. Zorg ook dat de vragen die je als verplicht aanduidt ook wel degelijk verplicht zijn. 

En tenslotte: stuur een bevestigingsmail wanneer je de sollicitatie van de kandidaat ontvangen hebt. Gebruik die communicatie dan ook meteen om de kandidaat te informeren over wat de volgende stap in dat proces is en wanneer zal gebeuren. Wees duidelijk in deze communicatie. Zeg niet ‘we gaan je zo snel mogelijk contacteren’ maar ‘over ten laatste 5 werkdagen hoor je iets van ons’. Hou je daar natuurlijk ook aan. 

Tip 4: Communiceer en hou je kandidaten voldoende op de hoogte

Stuur zo snel mogelijk een afwijzingsmail of uitnodiging voor een gesprek. Kandidaten beginnen aan hun candidate journey van zodra ze op een vacature botsen en raken betrokkener hoe verder ze in de sollicitatieprocedure zitten. Hou hen zoveel mogelijk op de hoogte van waar ze staan en wat ze kunnen verwachten.

Het is ook aangeraden om met een ‘menselijk’ e-mailadres te communiceren. Deel je kandidaten informatie niet mee via een adres zoals ‘hr@bedrijf.be’ maar kleef er een naam op van een manager, iemand van hr of een recruiter. Zo blijf je ook persoonlijk met je kandidaat. 

Als je beslist om een kandidaat een opdracht te geven om haar of zijn skills te testen, zorg dan dat die duidelijk en concreet is. Bedank hen ook voor de moeite die ze in de opdracht hebben gestoken. Ook feedback kan niet ontbreken. Zelfs wanneer de kandidaat niet de juiste fit blijkt te zijn, kan je hen nog steeds raad geven die ze kunnen meenemen naar latere sollicitaties. 

Tip 5: En verder…

  • Geef je kandidaten je volle aandacht en focus tijdens een gesprek. Bereid je voor: weet wie je voor je hebt zitten en behandel hen niet als een nummertje.
  • Neem je tijd om een gesprek aan te gaan met kandidaten. Plan dus niet meteen na je interview een andere meeting in. Geef je sollicitant de ruimte om vragen te stellen zodat alles duidelijk is en er geen verkeerde verwachtingen gevormd worden. 
  • Sta open voor feedback van hun kant. Is er iets dat jij als bedrijf beter kan doen in je sollicitatieprocedure? 
  • Zie afgewezen kandidaten als een kans om je talent pool uit te breiden. Hou contactgegevens van kandidaten die je bevielen maar om de een of andere reden het niet haalden bij. Wie weet zijn ze op een later punt wel de ideale kandidaat.

Zin gekregen om samen te werken?

Boek je videocall van ’15 met Jan-Bart

Gelijkaardige artikels

Data in HR – Hoe meet je succes?

Dankzij Data-Driven recruitment krijg je inzicht in je recruitment-cijfers en kan je op een kost efficiënte manier gaan rekruteren. Meer weten? Lees de blog!
HR Data & Analytics

Video Recruitment: Hoe Maak je Effectieve Wervingsvideo’s?

Video recruitment is een krachtige tool geworden in de moderne wervingsprocessen. Hoe je dat doet? Dat lees je in deze blog
Recruitment campagne

Waarom je job posten op Indeed?

Indeed is een van de grootste en meest bezochte jobboards wereldwijd. Waarom jij het zou moeten gebruiken? Dat lees je in onze blog
Recruitment campagne

Hoe ga je aan de slag met je ambassador community?

De ambassadeurs van je bedrijf zijn die werknemers die verder gaan dan hun takenpakket en verantwoordelijkheden. Ze zijn er trots op dat ze bij jouw bedrijf werken en stralen dit ook uit. Het is goed om te weten wie deze medewerkers zijn, hen kan je immers makkelijker overtuigen wanneer je nieuwe gedragen of verwachtingen in je bedrijf wil introduceren. Lees hier hoe je aan de slag kan gaan met je ambassador community. 

Employer branding

Diffusion of innovation

Diffusion of innovation op de werkvloer

Deze theorie speelt ook een rol bij het veranderen van gedrag bij je werknemers. Het omschrijft wie het meest openstaat voor het nieuwe gedrag dat je wil introduceren, wie de grote groep is die volgt, wie de rest van je werknemers zijn en tenslotte degenen die het nieuwe idee verwerpen en niet willen meegaan. Het bepaalt ook wie jouw ambassador community eigenlijk is. 

Wil je als bedrijf je werknemers engageren en motiveren om mee te doen, vertrek dan vanuit die kleine groep die openstaat voor verandering. Dit zijn je zeer betrokken ambassadeurs. Indien je hen nog niet had kunnen identificeren, hoef je maar een oproep tot iets te lanceren, en zij zullen zich waarschijnlijk als eerste inschrijven. Zij doen dit omdat ze geloven in jou als werkgever en in jouw bedrijf en trots zijn op hun rol. 

Deze eerste groep zal ook in staat zijn de tweede groep mee te trekken in hun enthousiasme. Op hun beurt motiveren ze sneller de andere twee, vaak kritische en sceptische, groepen die daarop volgen. Zo creëer je een positief effect over het nieuwe gedrag dat vertrekt vanuit je medewerkers in plaats van iets dat zomaar opgelegd wordt vanuit management. En die word-of-mouth van je ambassador community zorgt ervoor dat je uiteindelijk sneller de meerderheid van je medewerkers overtuigt.

De laatste groep, de Laggards, zal de moeilijkste groep zijn om te overtuigen. Zij staan nog kritischer tegenover nieuwe gewoonten en willen vasthouden aan hun vaste routines. 

Een lang proces

Verwacht niet dat het creëren  van een ambassador community een proces van een paar dagen is. Vaak verstrijken er maanden en soms zelfs jaren voordat nieuwe gewoontes en gedragingen hun weg in je bedrijf vinden. 

Het is ook niet mogelijk dat jij als baas de nieuwe spelregels aankondigt bij je werknemers en dan verwacht dat ze die vanaf de volgende dag moeten volgen. Op die manier krijg je zelfs weerstand van je grote groepen. Mensen houden immers niet van directe veranderingen, ze moeten daaraan gewend geraken. 

Filter jouw ambassador community

Begin dus voornamelijk met het filteren van jouw Innovators of ambassadeurs. Overtuig hen als eerste van de nieuwe patronen en trajecten die je voor ogen hebt. Door hun betrokkenheid heb je mensen in het veld, die geen management zijn, en die hun collega’s mee zullen trekken in het verhaal. Die Innovators vormen ook de proefpersonen van jouw nieuw project. Door ze grondig te analyseren en hun meningen voldoende te peilen, kan je ook bijsturen waar nodig en leer je de zwaktes en sterktes van je nieuwe plan kennen. 

Het is dus belangrijk om die ambassadeurs te leren kennen. Zij vormen immers de schakel tussen jou, die met nieuwe ideeën komt, en de mensen in het werkveld. Het is niet langer de ‘ivoren toren’ die eisen en regels oplegt, maar iemand die dichter bij zijn collega’s staat. 

Zin gekregen om samen te werken?

Boek je videocall van ’15 met Jan-Bart

Gelijkaardige artikels

Data in HR – Hoe meet je succes?

Dankzij Data-Driven recruitment krijg je inzicht in je recruitment-cijfers en kan je op een kost efficiënte manier gaan rekruteren. Meer weten? Lees de blog!
HR Data & Analytics

Video Recruitment: Hoe Maak je Effectieve Wervingsvideo’s?

Video recruitment is een krachtige tool geworden in de moderne wervingsprocessen. Hoe je dat doet? Dat lees je in deze blog
Recruitment campagne

Waarom je job posten op Indeed?

Indeed is een van de grootste en meest bezochte jobboards wereldwijd. Waarom jij het zou moeten gebruiken? Dat lees je in onze blog
Recruitment campagne

5 tips om aan de slag te gaan met je Employer Brand

Iedere organisatie heeft een Employer Brand van zodra ze ontstaat. Het is het imago van bedrijf, de manier waarop buitenstaanders én werknemers ernaar kijken. Meer en meer bedrijven zijn op de hoogte van het belang van Employer Branding, maar weten niet goed hoe ze ermee aan de slag moeten gaan. Hier zijn 5 tips die jou kunnen helpen bij het creëren van jouw Employer Brand. 

Candidate JourneyEmployer branding

Tip 1: Bekijk de huidige stand van zaken

Begin met het kijken naar je huidige stand van zaken. Hoe kijken je werknemers alsook buitenstaanders naar jouw bedrijf? Bevraag als eerste je huidige werknemers over de huidige situatie. Wat vinden ze goed aan werken bij jouw bedrijf en wat vinden ze dat beter kan? 

De tweede stap is om te gaan luisteren bij buitenstaanders. Kijk eens wat er over jouw bedrijf gezegd wordt op sociale media en stel eens vragen aan mensen die het afgelopen jaar bij jou gesolliciteerd hebben, maar die geen medewerker geworden zijn. Hoe staan ze nu tegenover jouw bedrijf? Wat zou beter kunnen bij de candidate experience en journey? Wat waren de grootste pluspunten? 

Tip 2: Stippel je doel uit

Zoek uit wat je wil bereiken. Welk bedrijfsimago heb je voor ogen? Als je dit voor ogen hebt kan je een goede strategie uitwerken. Je kan dit doen door een aantal strategische workshops met de belangrijkste stakeholders binnen je bedrijf te organiseren. Zo kunnen jullie samen nadenken over wat voor soort bedrijf jullie nu eigenlijk willen zijn. Denk hierbij bijvoorbeeld aan het type werkgever dat je wilt en welk type het best past bij het businessmodel dat je voor ogen hebt. 

Tip 3: Ga aan de slag met je EVP

Denk na over wat de voordelen zijn van het werken bij jouw bedrijf. Dit is je employee value proposition (EVP). Factoren zoals een inspirerend leiderschap, consistente managementstijl, goede werkomstandigheden, persoonlijke groei en ontwikkeling en een mooi salarispakket. 

Begin met het bevragen van je huidige werknemers op alle facetten van werk, daar haal je vaak de meeste informatie uit. Je kan hiervoor bijvoorbeeld het framework van ons zusterbedrijf Insilencio gebruiken, op basis van zeven duidelijke bouwstenen. Bevraag alle lagen van je organisatie, leadership, middle management en de uitvoerende profielen. Dit is cruciaal om de mogelijke perceptieverschillen bloot te kunnen leggen. 

Evalueer de uitkomst van je bevraging. Waar scoor je sterk en minder sterk op, op basis van de antwoorden van je werknemers? Ga vervolgens verder met het bepalen van de bouwstenen waarin jij je onderscheidt van andere bedrijven. Die neem je dan ook mee in de communicatie met kandidaten. Je resultaten op een handige matrix zetten, kan je helpen bij deze communicatie. 

Tip 4: Engageer je medewerkers

Zorg dat de huidige medewerkers de visie en missie van het merk verspreiden door ze te motiveren. Zo kunnen ze bijvoorbeeld informatie over de organisatie op hun eigen kanalen (zoals LinkedIn) delen. Of gebruik maken van social sharing tools die het voor bedrijven en medewerkers makkelijker maken om content  te delen. Denk hierbij aan Social Seeder en Ambassify

Tip 5: Blijf evalueren

Blijf voortdurend je stand van zaken evalueren en blijf inspelen op veranderende percepties. Je EVP blijft ook niet hetzelfde doorheen de jaren. Daarnaast wil je ook evalueren of de interne acties die je opgezet hebt ook een positieve impact hebben. Bevraag dus minstens 1 keer (idealiter 2 keer) per jaar je medewerkers over hoe je het als werkgever doet. 

Zin gekregen om samen te werken?

Boek je videocall van ’15 met Jan-Bart

Gelijkaardige artikels

Data in HR – Hoe meet je succes?

Dankzij Data-Driven recruitment krijg je inzicht in je recruitment-cijfers en kan je op een kost efficiënte manier gaan rekruteren. Meer weten? Lees de blog!
HR Data & Analytics

Video Recruitment: Hoe Maak je Effectieve Wervingsvideo’s?

Video recruitment is een krachtige tool geworden in de moderne wervingsprocessen. Hoe je dat doet? Dat lees je in deze blog
Recruitment campagne

Waarom je job posten op Indeed?

Indeed is een van de grootste en meest bezochte jobboards wereldwijd. Waarom jij het zou moeten gebruiken? Dat lees je in onze blog
Recruitment campagne

Wat is een Talent pool en waarom is het zo belangrijk?

Een goeie talent pool  zorgt voor 3 grote voordelen:

  • Een sterkere band met potentiële kandidaten
  • Een lagere time to hire
  • Hogere kwaliteit bij de sollicitaties

Meer weten? Lees deze blog!

Candidate JourneyEmployer brandingTalent pool

1. Wat is een Talent Pool?

Een talent pool is een database die je bedrijf kan bijhouden en die bestaat uit potentiële kandidaten. Die kandidaten zijn meestal hoog opgeleid en hebben eerder al interesse getoond om in jouw organisatie te werken. 

Door een talent pool aan te leggen kan jouw bedrijf in contact blijven met mensen die de nodige competenties bezitten en zich kunnen vinden in de bedrijfscultuur en waarden en normen van jouw bedrijf. Het zijn kandidaten die misschien bij een eerdere sollicitatie door omstandigheden niet aangenomen werden, maar die het wel waard zijn op de hoogte gehouden te worden van het reilen en zeilen van je bedrijf. 

De database van potentiële kandidaten bevat informatie over hen zoals hun competenties, functies die ze zouden kunnen vervullen, hoe goed ze in het bedrijf passen enzovoort. Door deze systematisch aan te leggen en up-to-date te houden, kan jouw bedrijf bij het invullen van een nieuwe vacature als eerste stap deze kandidaten contacteren. Je hebt immers al een verzameling van getalenteerde mensen die geïnteresseerd zijn in jouw bedrijf. 

2. Waarom is zo'n "pool of talents" belangrijk?

Volgens een onderzoek van Glassdoor uit 2018, zegt 76% van de hiring managers dat het juiste talent aantrekken hun grootste uitdaging is. Dat is omdat de arbeidsmarkt drastisch veranderd is. De vraag naar talent is nu groter dan het aanbod en dat vertaalt zich in een verschuiving van bedrijf naar kandidaat. Die laatste is degene die het nu voor het zeggen heeft en de keuze maakt. 

Hierdoor ontstaat er een hoge concurrentiestrijd tussen bedrijven die naar de kandidaat met de meeste skills en het beste fit zoeken. Door een talent pool aan te leggen zal jij als bedrijf sneller die gewilde talenten kunnen aanspreken tijdens je zoektocht naar een nieuwe werknemer. 

3. De voordelen van een talent pool

Door een talent pool aan te leggen blijf je voor op schema tijdens je zoektocht naar nieuwe werknemers. Stel je eens voor dat je bij elke nieuwe vacature gewoon de beste kan kiezen uit je database van kandidaten. Dit zorgt voor drie grote voordelen:

3.1 Een sterkere band met potentiële kandidaten

Doordat je een groep kandidaten hebt die je frequent updates stuurt over je bedrijf creëer je een sterkere band tussen potentiële medewerkers en jezelf. Zij die na meerdere contacten nog altijd even enthousiast je mailtjes of je berichtjes openen, zullen een beter beeld hebben over wat het is om bij jou te werken. Zij zullen dus ook minder snel een ‘gap’ ervaren tussen het beeld dat je extern ophangt en hoe het effectief is om bij je te werken.

3.2 Een lagere time to hire

De journey van kandidaat tot nieuwe werknemer kan lang duren. De recruiter dient eerst alle cv’s te screenen, kandidaten uit te nodigen voor een gesprek en een opdracht te laten uitvoeren. Een pool of talents zorgt ervoor dat deze stappen overbodig worden. Je hebt immers al een databank vol talent, waarvan je bijna zeker bent dat ze geschikt zijn voor de functie. 

3.3 Een hogere quality of hire

Na een intense sollicitatieprocedure kan het gebeuren dat de nieuwe werknemer toch niet geschikt blijkt en na een jaar het bedrijf moet verlaten, wat een kostelijke zaak en ook gewoon jammer is. Door een talent pool aan te leggen, weet je wat voor vlees je in de kuip hebt en is de kans kleiner dat jouw kandidaat het bedrijf vroegtijdig verlaat. Je weet immers wat de kwaliteiten van je kandidaten uit de talent pool zijn en kan zo gemakkelijk vergelijken met de kwaliteiten die jij als bedrijf als prioriteit stelt. 

4. Hoe maak je een talent pool?

4.1 Segmenteer je kandidaten

Om relevante content te kunnen sturen naar je talent pool is het slim om ze op te delen in verschillende segmenten. Dit kan je doen op basis van hun kennis, capaciteiten, interesses, waarden en normen of hoe ver ze in de candidate journey geraakt zijn. 

Afhankelijk van de richtlijnen die je bedrijf gesteld heeft kan je de kandidaten in categorieën onderverdelen. Gepersonaliseerde informatie bezorgen zorgt ervoor dat je pool of talents geïnteresseerd en betrokken blijft. 

Enkele mogelijke segmenten zouden kunnen zijn:

  • Leeftijd
  • Regio
  • Achtergrond (diploma/skills)
  • Het departement waarin ze geïnteresseerd zijn
  • Op basis van soft skills

Dat is maar een voorbeeldlijstje, uiteindelijk kies je zelf waarin je de pools wil onderverdelen. Besef gewoon dat dit dan gegevens zijn die je ook moet opvragen bij de kandidaten.

4.2 Los de verwachtingen van je kandidaten in

Wees duidelijk naar je pool of talents over wat je verwacht van hen en vooral wat de voordelen voor hen zijn. Wat winnen je potentiële kandidaten erbij om in jouw databank te zitten? Leg hen uit wanneer je hen iets zal laten weten en op welke manier. Tenslotte is het ook handig om hen te laten weten welke informatie je nodig hebt zodat ze in je pool of talents terecht kunnen komen. 

4.3 Engageer en communiceer

Het is belangrijk om vaak genoeg te communiceren met relevante informatie, zo hou je je pool of talents geëngageerd. Hou je content interessant en doelgericht en wees origineel. Maak video’s, foto’s, webinars, blogposts en gifs over je bedrijf, waarvoor je staat en laat je huidige werknemers ook eens aan het woord. En misschien wel het belangrijkste: heb je een open vacature, laat het dan ook weten aan je pool. 

4.4 Geef regelmatig updates

Je kan niet gewoon je pool of talents maken en het dan gewoon zo laten. Je moet ervoor zorgen dat die up to date blijft. Kandidaten kunnen verhuizen, een extra opleiding gevolgd hebben, andere contactgegevens hebben en ga zo maar verder. Als je de juiste kandidaat wil kunnen bereiken op de juiste moment, moet je on top of things blijven. Dus check je pool of talents vaak genoeg. 

4.5 Creëer een community

Sociale media zijn populair, maak hier dan ook gebruik van om een community te creëren voor je pool of talents. Maak een Facebook- of LinkedIn groep, stel interactieve vragen via je blog en organiseer online en offline evenementen. Zo blijft je pool of talents geïnteresseerd en voelen ze zich relevant. 

4.5 Meet en evalueer

Als je je pool of talents relevant wil houden, moet je voortdurend de data meten en evalueren. Zo krijg je bovendien een goed beeld van hoe je recruitmentproces eruit ziet. Wees dan ook niet bang om feedback te vragen aan je potentiële kandidaten. 

Zin gekregen om samen te werken?

Boek je videocall van ’15 met Jan-Bart

Gelijkaardige artikels

Data in HR – Hoe meet je succes?

Dankzij Data-Driven recruitment krijg je inzicht in je recruitment-cijfers en kan je op een kost efficiënte manier gaan rekruteren. Meer weten? Lees de blog!
HR Data & Analytics

Video Recruitment: Hoe Maak je Effectieve Wervingsvideo’s?

Video recruitment is een krachtige tool geworden in de moderne wervingsprocessen. Hoe je dat doet? Dat lees je in deze blog
Recruitment campagne

Waarom je job posten op Indeed?

Indeed is een van de grootste en meest bezochte jobboards wereldwijd. Waarom jij het zou moeten gebruiken? Dat lees je in onze blog
Recruitment campagne

4 tips om de user experience van je jobsite te verbeteren

Kort gezegd slaat de User Experience op hoe jouw gebruikers je jobsite ervaren. Hoe snel laden je pagina’s? Is je jobsite mobile responsive? Het is belangrijk om hiermee bezig te zijn, want een betere ervaring leidt tot vlottere sollicitaties. Hier zijn enkele tips.

SEOStorytellingCandidate JourneyEmployer branding

1. Less is more

Een mooie jobsite staat niet altijd gelijk aan eentje vol toeters en bellen. Vul je jobsite gerust met veel relevante content, maar zorg dat deze wel duidelijk en gestructureerd is. Geef ook niet meteen al je content op één pagina prijs, maar zorg dat je de juiste informatie aanbiedt, op het moment dat de gebruiker ze nodigt heeft.

Hou in het achterhoofd dat de aandachtsspanne van je bezoeker vaak maar 8 seconden is. Wanneer je website dan ook nog eens chaotisch is, weten je bezoekers niet waarop ze moeten klikken en dat leidt vaak tot een hogere bounce rate

Groepeer je onderwerpen op je website op een logische manier en wees niet bang om hier en daar een witruimte in te voeren. Op die manier is je website veel gemakkelijker te scannen en is ze veel overzichtelijker. 

2. Maak je website mobile responsive

Volgens de cijfers van Google is het punt bereikt dat meer dan de helft van alle bezoekers via een smartphone naar je jobsite surft. Zorg er dan ook voor dat je jobsite mobile friendly is. Eindeloos moeten in- en uitzoomen om je content goed te kunnen bekijken, is niet aangenaam voor je bezoeker en zal er dan ook voor zorgen dat die je website snel weer verlaat. Zorg ervoor dat je formulieren mobile friendly zijn, dat je buttons makkelijk klikbaar zijn en dat je zoveel mogelijk met 1 vinger kunt doorscrollen.

Ook al is de tendens nog niet zo sterk als andere onderdelen van je jobsite, solliciteren gebeurt wel meer en meer mobiel dan 5 jaar geleden. Om je bezoeker een goede candidate journey en expierence te geven, moet je er ook voor zorgen dat je website goed werkt en responsive is op een mobiel apparaat. Zorg ervoor dat je sollicitatieformulier bijvoorbeeld op een enkele pagina staat. Zo kunnen kandidaten snel en efficiënt het formulier invullen, bij meerdere pagina’s verliezen ze misschien hun motivatie. Ook kunnen gegevens verloren raken wanneer de tweede pagina niet snel genoeg laadt. 

En daarnaast, wat met de positive rejects? Wat als je een goede kandidaat tegenkomt die het net niet haalt voor een specifieke job, zijn er andere opties die je haar of hem aanbiedt in de organisatie? Dit zijn kandidaten die je al gescreend hebt en die een goede fit zouden moeten zijn, hou hen ook bij en contacteer hen als je nieuwe zaken aan te bieden hebt.

 

Vertrek ook niet vanuit iets negatiefs zoals “je bent niet weerhouden”. Bel deze kandidaten op met een positieve boodschap: “We merken dat omwille van reden X, Y, Z toch niet de beste fit voor deze functie zou zijn. Wij vinden je wel gewoon steengoed en denken dat je hier goed zou passen. Maar niet voor deze functie. Mag ik je eens wat meer vertellen over deze nieuwe/andere functie?”.

Als je sterk kan beargumenteren waarom ze niet passen voor die functie, dan verhoog je de kans dat ze toch nog sterk verbonden blijven met jouw organisatie.

3. Zorg voor een snellere laadtijd

Niet enkel voor je technische SEO is een snelle laadtijd belangrijk, ook voor de User Experience van je website. Een pagina die veel tijd nodig heeft om te laden en interactief te worden, is een afknapper voor bezoekers. Aan de hand van handige tools zoals Pingdom en Google’s PageSpeed Insights kan je meten hoe snel jouw website laadt. 

Is de laadsnelheid van je website niet snel genoeg? Comprimeer dan grote bestanden zoals foto’s en video’s of verwijder Javascript-bestanden die je niet gebruikt.  

4. Maak je website interactief

Zorg dat de bezoekers van je website zich betrokken voelen en interageren. Je bezoeker kan zelf gegevens invullen, op meerkeuzevragen klikken of andere interactieve dingen doen om zo bij je content te geraken. Dit zorgt ervoor dat je bezoeker eerst een actie zal moeten uitvoeren alvorens die interessante en waardevolle informatie kan vinden. 

Concrete voorbeelden van interactieve componenten op je jobsite zijn bijvoorbeeld een culture fit test op maat van de klant, chatten met een recruiter, het bekijken van een testimonial video van een werknemer enzovoort. 

Het belang van een optimale UX

Door actief bezig te zijn met het optimaliseren van de User Experience van je website, trek je meer bezoekers aan, die ook langer blijven, sneller overgaan tot een conversie en vaker zullen terugkomen. In een maatschappij waarin tijd schaars is, is het belangrijk om bezoekers zo snel mogelijk iets aan te bieden wat ze willen: solliciteren, content lezen, chatten met een medewerker, een contactformulier invullen, …

Daarnaast ligt het voordeel van een optimale UX in een hoge ranking bij de zoekresultaten van zoekmachines. Design en UX van een site zijn belangrijke onderdelen van SEO. Zoekmachines hebben verschillende algoritmes om de User Experience van je website te meten. Heeft je site een hoge bounce rate? Dan zal je zakken in de zoekresultaten en vinden surfers moeilijk hun weg naar je website. 

Zin gekregen om samen te werken?

Boek je videocall van ’15 met Jan-Bart

Gelijkaardige artikels

Data in HR – Hoe meet je succes?

Dankzij Data-Driven recruitment krijg je inzicht in je recruitment-cijfers en kan je op een kost efficiënte manier gaan rekruteren. Meer weten? Lees de blog!
HR Data & Analytics

Video Recruitment: Hoe Maak je Effectieve Wervingsvideo’s?

Video recruitment is een krachtige tool geworden in de moderne wervingsprocessen. Hoe je dat doet? Dat lees je in deze blog
Recruitment campagne

Waarom je job posten op Indeed?

Indeed is een van de grootste en meest bezochte jobboards wereldwijd. Waarom jij het zou moeten gebruiken? Dat lees je in onze blog
Recruitment campagne

Hoe doe je aan duurzaam rekruteren?

Rekruteren in de arbeidsmarkt vandaag wordt vaak herleid tot vechten tegen de bierkaai en per definitie wordt de blik dan al meer op het hier en nu gericht. Met andere woorden:

StorytellingEmployer branding

En daar zit je dan als recruiter. Begin er maar aan. Je schuimt de jobboards af, plaatst de job online. Je schakelt misschien externe partijen in, zoals selectie- en wervingskantoren, of tech oplossingen of een marketingbureau zoals Doorstep.

Maar het is al vanaf het begin niet prettig werken, want de druk zit er al meteen op. En vandaag iemand vinden op twee weken is ook niet zo evident. Ook al is de wil er wel bij heel wat recruiters en talent acquisition managers die we spreken wel om proactiever en meer op lange termijn te rekruteren, het is soms niet duidelijk hoe dat te doen. 

Vandaar even een opsomming van acties die mee moeten helpen om een meer continue stroom van kandidaten te krijgen. Acties die je trouwens zelf kan opstarten en waar je niet per sé externen voor nodig hebt.

1. Interne referral -campagne

Zoek je nieuw talent, gebruik dan ook je eigen collega’s. Je hebt een hele populatie die functies uitoefenen en de kans is groot dat ze in hun persoonlijk netwerk ook heel wat gelijkaardige professionals hebben rondlopen (vorige werkervaring, zelfde studie-achtergrond of friends & family).

Een interne referral-campagne actief houden zou tot het standaard takenpakket van elke Talent Acquisition manager moeten behoren, want is het by far and away de beste sourcing tactiek die er bestaat. Kandidaten die via referrals binnen komen er vaak sneller, zijn gemotiveerd (krijgen al uitleg via de collega’s en dus al een duidelijker beeld van de job/organisatie) en blijven doorgaans dubbel zo lang als andere nieuwkomers.

En je geeft je eigen medewerkers ook een stukje ownership over de nieuwkomers binnen de organisatie, dat verhoogt de emotionele connectie die ze met de organisatie voelen.

Leuk extraatje: heb je echt een moeilijk profiel te vinden? Verdubbel dan tijdelijk de referralbonus. Die tijdelijk hogere incentive zal voor een extra push zorgen bij de collega’s om hun netwerk nog eens af te schuimen. En levert doorgaans veel sneller resultaat dan het inhuren van headhunters.

2. Start je talent pool

Al iets tijdsintensiever, maar daarom niet minder zinvol is het meer doen met de mensen die je doorheen het jaar tegen komt, maar die niet instant komen solliciteren. Soms kom je een interessant profiel tegen waarvan je aanvoelt dat het een goede fit zou zijn, maar deze kandidaat is nu nog tevreden bij de huidige werkgever.

Het zou stom zijn om die dan gewoon achterwege te laten, als de band al goed zit. Onderhoud die band dan. Vraag af en toe hoe het ermee is, misschien heb je wel iets interessants aan te bieden? Misschien kan je die persoon wel naar een kennisevenement uitnodigen van je organisatie

En daarnaast, wat met de positive rejects? Wat als je een goede kandidaat tegenkomt die het net niet haalt voor een specifieke job, zijn er andere opties die je haar of hem aanbiedt in de organisatie? Dit zijn kandidaten die je al gescreend hebt en die een goede fit zouden moeten zijn, hou hen ook bij en contacteer hen als je nieuwe zaken aan te bieden hebt.

 

Vertrek ook niet vanuit iets negatiefs zoals “je bent niet weerhouden”. Bel deze kandidaten op met een positieve boodschap: “We merken dat omwille van reden X, Y, Z toch niet de beste fit voor deze functie zou zijn. Wij vinden je wel gewoon steengoed en denken dat je hier goed zou passen. Maar niet voor deze functie. Mag ik je eens wat meer vertellen over deze nieuwe/andere functie?”.

Als je sterk kan beargumenteren waarom ze niet passen voor die functie, dan verhoog je de kans dat ze toch nog sterk verbonden blijven met jouw organisatie.

3. Weg met de cliché's in je vacatures

Duurzaam rekruteren is ook authentiek rekruteren. Als je in de fight or flight modus zit om zo dringend mogelijk de job in te vullen, dan ben je altijd geneigd om zoveel mogelijk mensen warm te maken voor een vacature.

Communiceer je wel duidelijk over hoeveel stappen er in dat selectieproces zijn? Hoe lang elke stap gemiddeld duurt? Het in kaart brengen van wat jullie jobinhoudelijk aanbieden aan een kandidaat, dat hoeft niet te wachten tot het tweede of derde gesprek, daarvoor dient de vacaturetekst eigenlijk. 

Dus ook gedaan met “het is hier een leerrijke omgeving”, maar wat maakt dat het leerrijk is bij jullie. Vertel eerder vanuit echte situaties. 

Door gewoon opener en meer vanuit echte situaties te spreken ga je ook een aantal kandidaten niet doen solliciteren. Willen we duurzaam rekruteren, dan is dat ook goed. Want door situaties te benoemen die ze niet fijn vinden, zouden zij bij een eventuele hiring daar toch tegen aanlopen.

Spreek vanuit enkele harsh realities, dixit “Give & Get Employer Branding”. Wat is het gedrag in jullie bedrijf waar sommige mensen misschien wel op kunnen afknappen, maar bij jullie als doodnormaal aanvaard worden. Benoem die zaken ook zo vroeg mogelijk. 

Want wat voor jullie doodnormaal is, kan voor een ander een breekpunt zijn. En wil je ook niet dat die persoon dat pas ontdekt na twee weken bij jullie te werken.

4. Zorg voor helderheid in de toekomst

Een van de manieren om minder in de dagelijkse stress te duiken is om in kaart te brengen waar de verschillende departementen naartoe gaan groeien. Als je weet dat een bepaald departement volgend jaar een belangrijkere pijler wordt van de organisatie, ga dan het gesprek nu al aan over welke type rollen en functies ervoor nodig zijn.

En zelfs verder dan dat, probeer ook te kijken naar de type mensen die nodig zijn binnen een departement. Een Software Development team bestaat bijvoorbeeld niet uit exacte klonen van elkaar. Ook bij de developers ga je medewerkers hebben die de groep vooruit trekken, ga je medewerkers hebben die meer op de achtergrond werken en heel zorgvuldig de taken uitvoeren, ga je er hebben die meer commercieel ingesteld zijn en het contact met de collega’s of klanten verzorgen. 

Als je wetenschappelijk gevalideerde tools zoals Kazi gebruikt om te achterhalen hoe het team vandaag samengesteld is, kan je ook keuzes beginnen maken naar de toekomst. Dan kan je nu met de hiring manager kijken welke types je binnen 9 of 12 maanden nodig hebt. Misschien moeten er vijf Java Developers bijkomen, maar weet je achterliggend dat je daar 3 meer introverte, diepte-experts nodig hebt, dat je 1 officieuze leider nodig hebt en 1 meer commercieel ingesteld type. 

Dat maakt de zoektocht naar nieuwe profielen weer duidelijker, want in de gesprekken met potentiële java Developers ga je de vragen kunnen aanpassen aan de rol(len) die je voor ogen hebt binnen het team.

5. Training is the new hiring

Heel wat werkgevers hebben problemen om bepaalde functies in te vullen, maar blijven halsstarrig vasthouden aan de traditionele manieren van rekruteren. Het tigste selectie- en wervingskantoor gaat ook niet plots die magische kandidaten uit de hoed kunnen toveren. En al zeker geen tien ervan. 

Een van de oplossingen is door je waaier aan mogelijke kandidaten open te trekken door ze zelf op te leiden. Dat is bijvoorbeeld ook waar TEO.training zich in specialiseert. Als bedrijf organiseren zij voor werkgevers specifieke opleidingstrajecten om technische profielen aan te werven.

Weet je vandaag nog niet hoe je een elektrisch schema moet lezen, maar wil je wel graag iets met je handen doen? Dan kan je als kandidaat gratis in zo’n traject stappen, op eigen tempo alle kennis opdoen en word je getest op je kennis. Ben je goed genoeg en lijk je er aanleg voor te hebben? Dan word je in contact gebracht met de werkgever en kan je daar quasi altijd starten.

De werkgevers die op die manier al nadenken zijn diegene die in deze tijden wel nog technici vinden. 

En wat voor technische profielen kan, moet ook kunnen voor bijvoorbeeld de zorgsector. Waarom sponsor je als werkgever geen jaar opleidingstraject als HBO5 zorg- of verpleegkunde? Ben je geslaagd op het einde van het jaar, dan betaal je de opleidingskosten gewoon terug. Zij blij want de dag erop hebben ze een job klaarliggen, jullie blij want een paar duizend euro voor een nieuwe medewerker is nog altijd minder dan wat je aan de interimkantoren betaalt. 

En dat zijn maar een paar voorbeelden. Zit je in een situatie waar je vandaag klanten (B2B of B2C, maakt niet uit) moet weigeren want je hebt niet de medewerkers om hen te servicen, dan is dit toch de denkoefening waard, nietwaar?

6. Rekruteren door aan retentie te werken?

Een laatste suggestie is uiteraard om aan retentie te werken. Ook al bewijzen de cijfers dat The Great Resignation in België niet echt een ding is. Er vertrekken sowieso elk jaar mensen bij werkgevers omdat ze niet de juiste fit voelen, niet naar waarde geschat worden, of wat ook de reden is.

Misschien ben je als werkgever vandaag continu in rekruteringsmodus, maar besef je onvoldoende dat de achterdeur open staat. De draaideur-politiek lijkt ons bezwaarlijk duurzaam te noemen. 

Leg bloot waar de pijnen in de organisatie liggen, probeer manieren te vinden om een betere werkgever te worden. Een voorkeurswerkgever. Als je daarin slaagt, ga je sterkere banden ontwikkelen met je medewerkers en ga je ook een duurzamer rekruteringsbeleid kunnen opzetten. 

Een employer branding agency dat ook altijd die blik eerst intern werpt, zoals Insilencio, zal je daar ook op wijzen.

Zij zullen de vinger op de wonde kunnen leggen en trajecten kunnen aanbieden. Hoe kan je er als leadership team beter staan, hoe laat je de waarden ook echt tot leven komen en zorgen dat mensen elkaar erop aanspreken, ontdekken wat nu echt die gemeenschappelijke DNA van jullie werknemers is.

 

Op die manier zal je minder nood hebben aan die korte termijnrekrutering en meer op de toekomst kunnen werken. Misschien zelfs ook wat strenger zijn in wie je rekruteert, op de fit met de organisatie. Omdat je de inzichten van je interne werking mee kan nemen naar je eerste contacten met kandidaten.

Zin gekregen om samen te werken?

Boek je videocall van ’15 met Jan-Bart

Gelijkaardige artikels

Data in HR – Hoe meet je succes?

Dankzij Data-Driven recruitment krijg je inzicht in je recruitment-cijfers en kan je op een kost efficiënte manier gaan rekruteren. Meer weten? Lees de blog!
HR Data & Analytics

Video Recruitment: Hoe Maak je Effectieve Wervingsvideo’s?

Video recruitment is een krachtige tool geworden in de moderne wervingsprocessen. Hoe je dat doet? Dat lees je in deze blog
Recruitment campagne

Waarom je job posten op Indeed?

Indeed is een van de grootste en meest bezochte jobboards wereldwijd. Waarom jij het zou moeten gebruiken? Dat lees je in onze blog
Recruitment campagne

Werken bij Doorstep, wat kan je daarvan verwachten?

Benieuwd hoe het is om met onze bende te werken? Ervaringsdeskundige en topstagiaire Yara deed een grote rondvraag bij de collega’s naar de bedrijfscultuur binnen Doorstep. Lees de blog en ontdek haar bevindingen en ervaringen!

Employer branding

Vraag 1: Hoe gaan de collega's met elkaar om?

Bij Doorstep valt er altijd wel wat te beleven: iemand die ligt te lachen op de grond, Jules die weer aan het opscheppen is over zijn meest recente overwinning in Mario Kart, of Bob die weer een waanzinnig slechte dad-joke vertelt. Toch blijven respect, vertrouwen en plezier belangrijke waarden. Een losse sfeer met open communicatie is voor ons dan ook the way to go! 

Het is opvallend hoe die totaal uiteenlopende types toch zo goed samenwerken. De ene brengt structuur waar andere die kan gebruiken, de andere daagt die ene dan vaak weer uit in hun creativiteit. Iedereen wordt zoveel mogelijk op hun kwaliteiten en energiegevers ingezet.

Vraag 2: Hoe zou jij de bedrijfscultuur in 3 woorden omschrijven en waarom?"

1. Flexibel

Flexibel werken? Hell to the yes! Verblijf jij 3 dagen in Amsterdam en wil jij graag van daaruit werken? Heb je op maandag je kinderen thuis en is het moeilijk om voor die dag opvang te zoeken? Allemaal geen probleem! Zolang de communicatie duidelijk is en het voor iedereen past natuurlijk. Moraal van het verhaal: bij Doorstep ligt de focus eerder op de kwaliteit van het eindresultaat dan op de weg ernaartoe.

Uit onze ervaring biedt deze manier van werken vele voordelen, zoals:

  • Een betere werk-privébalans,
  • Het besparen van (reis)tijd,
  • Meer werkplezier,
  • Productievere medewerkers,
  • Meer betrokkenheid,
  • etc.

2. Verantwoordelijkheidsgevoel
(+ vertrouwen)

Aangezien het er bij Doorstep flexibel aan toe gaat, is er natuurlijk ook een andere belangrijke factor: verantwoordelijkheidsgevoel! Onze flexibele aanpak werkt omdat al onze collega’s hier voldoende over beschikken. Er heerst dan ook veel vertrouwen in het team

Dat vertrouwen zorgt er dus ook voor dat je zelf je agenda grotendeels bepaalt. Het is jouw verantwoordelijkheid om je werk goed te plannen en aan te geven als iets niet lukt of als je ergens tegenaan loopt. Uiteraard zullen we je daar wel bij helpen.

3. Non-hiërarchisch

Bij Doorstep houden we niet van de klassieke bedrijfshiërarchie. Er zal amper tot nooit gesproken worden over “bazen” en “werknemers” en in de dagelijkse werking zal je daar weinig van merken. Bob en Jan-Bart zullen uiteraard altijd de verantwoordelijkheid nemen als er moeilijke keuzes gemaakt moeten worden, en zij zetten de lijnen van het bedrijf ook wel het meest uit, maar alle inspraak is altijd welkom en wordt zelfs bijna verwacht. Dat zorgt voor een prachtige harmonie onder de collega’s.

Bovendien zorgt het ook voor open communicatie: één voor één weten wij dat wij met alles terecht kunnen bij onze teamgenoten. Het is ook de reden bij uitstek waarom er geen negatieve rivaliteit heerst op ons bureau.

Vraag 3: "Welke eigenschappen zijn belangrijk om te slagen bij Doorstep?"

1. Teamplayer

Aangezien ons team hecht is en we veel aandacht schenken aan de relatie tussen alle collega’s, moet je een echte teamplayer zijn! Om die eigenschap bij iedereen te versterken, doen we veel activiteiten in groep: van teambuildings tot inspiratiesessies tot… Mario-Kart wedstrijden op het bureau?

Een teamplayer zijn, gaat bovendien verder dan alleen tijdens de werkuren. Zo staan onze groepschats ook na een werkdag, niet stil. Wat kan je verwachten? Spannende date-verhalen, relatable GIFs en heel wat dad-jokes

2. Autonomie

Omdat er iets minder structuur is dan bij pakweg een grootbank is het belangrijk om autonoom te zijn. Zo leer je trouwens het beste bij! Want zeg nu eerlijk: als je alles voorgekauwd krijgt, leer je zelf niet echt, toch? Dit wil natuurlijk niet zeggen dat je niet met al je vragen terecht kan bij iedereen in het team, integendeel! Eén voor één staan we paraat om je te helpen.

3. Leergierig

Bij Doorstep vinden we het ook belangrijk om alsmaar bij te leren. De digital recruitment marketingwereld staat nooit stil, en wij dus ook niet! Merk je dat je niet mee bent met de laatste updates van Google Ads? Duik in talloze Google-Ads certificaten of klop eens aan bij je collega’s: voor jouw leerproces maken we met veel plezier tijd en budget vrij!

Vraag 4: "Hoe onderscheidt Doorstep zich van de concurrentie qua bedrijfscultuur? Wat is er hier beduidend anders?"

Je hoort het vaak, maar we proberen écht te focussen op ieders work-life balance en op de mental health van het team. We vinden het belangrijk dat iedereen zich goed voelt, niet alleen in zichzelf maar ook binnen het bedrijf. Dat iedereen mens is en men af en toe een mindere dag kan hebben? Daar zijn we ons zeker van bewust en daar gaan we goed mee om!

Iets anders dat ons onderscheidt van de concurrentie is de ‘work where you want, when you want’-mindset. Deze manier van werken is vandaag de dag nog niet helemaal het geval, maar ligt ons nauw aan het hart en is zeker iets waar we naartoe streven. Dat iemand een drietal dagen vanuit Barcelona werkt of een uurtje later start, gebeurt al. Toch gaat ‘work where you want, when you want’ veel verder dan dat. Een maand vanuit Portugal werken of eens een maandag niet werken en in plaats daarvan bijvoorbeeld op een zaterdag, just do it!

Als laatste is ook ons ecosysteem een heel belangrijk onderdeel van onze bedrijfscultuur. Wij werken nauw samen met Insilencio en Pink Piñata en bundelen onze sterktes om een zo goed mogelijk resultaat op tafel te leggen voor onze klanten. Doorstep staat in voor de rekruteringscampagnes, Jobsites en data-luik, Insilencio is hét Employer Branding Agency bij uitstek en Pink Piñata maakt het geheel af met video’s en sprankelende (job) events. Om het ecosysteem te onderhouden en te voeden, houden we niet alleen binnen ons bedrijf teambuildings maar ook met de bedrijven van het ecosysteem. Zo ontstaat er een gigantisch web van kennis waar iedereen op elk moment van kan leren.

Niet onbelangrijk: samen haalden we ook al heel wat mooie klanten binnen, waaronder: Delhaize, Crelan, FOD Justitie, DHLNMBS etc. Benieuwd wie nog? Neem zeker eens een kijkje bij onze cases op onze website. 

Old office

Vraag 5: "Hoe wordt er, binnen het bedrijf, omgegaan met conflicten?"

Opbouwende en transparante feedback is key! 

Wanneer er een conflict ontstaat, regelen de betrokken partijen een open en kwetsbaar gesprekEerlijk communiceren over waarom je bepaalde zaken als negatief hebt ervaren, hoe je je daarbij voelde en welke verandering je verwacht is onze gang van zaken wanneer er een conflict ontstaat. Het resultaat? Groeien als individu en als team! 

Bovendien vinden we het belangrijk dat je durft op te komen voor je fouten en er uiteindelijk ook uit leert. As already mentioned: iedereen maakt fouten

Waar we wel voor moeten opletten, is dat zachtere feedback zich vaak in de vorm van een mopje verschuilt. Hierdoor landt de feedback niet altijd even duidelijk bij de ontvangende partij. Eentje om in de toekomst aan te werken dus!

Laatste vraag: "Als je iets kon veranderen aan dit bedrijf, wat zou dat dan zijn?"

Flexibiliteit, verantwoordelijkheidsgevoel en non-hiërarchie zijn mooie eigenschappen van een bedrijfscultuur. Alleen moeten we je waarschijnlijk niet vertellen dat dit soms ook een beetje voor chaos zorgt. Structuur is dus wel iets waar we vandaag hard aan proberen te werken. But then again: Creativity is born out of chaos

Zin gekregen om samen te werken?

Boek je videocall van ’15 met Jan-Bart

Gelijkaardige artikels

Data in HR – Hoe meet je succes?

Dankzij Data-Driven recruitment krijg je inzicht in je recruitment-cijfers en kan je op een kost efficiënte manier gaan rekruteren. Meer weten? Lees de blog!
HR Data & Analytics

Video Recruitment: Hoe Maak je Effectieve Wervingsvideo’s?

Video recruitment is een krachtige tool geworden in de moderne wervingsprocessen. Hoe je dat doet? Dat lees je in deze blog
Recruitment campagne

Waarom je job posten op Indeed?

Indeed is een van de grootste en meest bezochte jobboards wereldwijd. Waarom jij het zou moeten gebruiken? Dat lees je in onze blog
Recruitment campagne

7 Tips om een succesvolle vacaturetekst te schrijven

Naast een sterke employer brandingeen goede jobsite en tevreden werknemers, speelt ook een succesvolle vacaturetekst een belangrijke rol in de kwaliteit van je werving-en selectieprocedure. Een sterke vacaturetekst zorgt er namelijk voor dat:

  • je employer branding verscherpt.
  • geschikte kandidaten reageren
  • je veel tijd en geld bespaart.

Benieuwd hoe je een goede vacaturetekst schrijft? Duik in onze 7 tips en breng je vacatures naar een nieuw level!

StorytellingEmployer brandingCandidate JourneySEO

1. Kies de juiste functietitel

Hoe specifieker je de functietitel maakt, hoe minder vindbaar je vacature is. Maak deze dus niet te gedetailleerd en denk vanuit het standpunt van de werknemer. Stel je daarom de vraag: Welke functietitel (voor de job in kwestie) is bekend onder de mensen? Met welke keywords zoeken zij achter die bepaalde job? Een goed voorbeeld hierbij is de functietitel ‘cipier’. Toekomstige werknemers gaan over het algemeen eerder zoeken naar ‘vacature cipier’ dan naar ‘vacature detentiebegeleider’.

2. Trek de aandacht

Tease & please! Gebruik de intro als opportuniteit om de inhoud van je job te teasen. Doe dit kort en bondig en zorg ervoor dat ze meteen interesse opwekt. Stap weg van cliché-zinnen en druk je persoonlijke stempel op je teasing. Waarom zouden ze een bepaalde job bij jou uitvoeren en niet bij een ander bedrijf? Verder in je vacaturetekst kan je de exacte en volledige inhoud van de job in bullet points opsommen.

Check hieronder hoe Insilencio een geslaagde intro schreef voor de jobsite van DHL!

3. Maak het visueel, begrijpbaar en scanbaar

3.1 maak het visueel

Durf je vacatures visueel te maken! Buiten het feit dat visuals aandacht trekken en ervoor zorgen dat informatie beter verwerkt wordt, geeft het jouw kandidaat inzicht in het werk. Daarnaast kan je hier ook al wat EVP’s of USP’s naar voor brengen om je zo te onderscheiden van je concurrenten. Een bedrijf dat dit goed doet, is Coolblue. In hun vacatures voor het hoofdkantoor zorgen zij voor een interactieve agenda, midden in de vacatures. Zo krijgen kandidaten inzicht in hun taken en verantwoordelijkheden, wat al een hele hoop stress wegneemt. En dat nog voor ze gesolliciteerd hebben. Dat idee hebben we dan zelf ook maar toegepast in onze vacatures, en dat ziet er zo uit:

3.2 Maak het begrijpbaar

Gebruik geen interne codes of specifieke afkortingen. Zorg ervoor dat je tekst begrijpbaar blijft. Het is niet omdat een bepaalde term binnen jouw bedrijf voor de hand liggend is, dat dit ook zo is voor de potentiële werknemer. Is een term niet begrijpbaar voor de kandidaat maar is het er wel eentje die je absoluut wilt aanhalen? Leid de lezer via een hyperlink naar een site die de betekenis van het woord uitlegt! Zo bespaar je plaats en verbeter je ineens ook je SEO-score. Wat wil je nog meer?

3.3 Maak het scanbaar

Een scanbare tekst zorgt ervoor dat lezers in korte tijd alle essentiële informatie kunnen opnemen. Want, wees nu eerlijk: een tekst lees je niet van het begin tot het einde, maar verwerk je eerder door je blik over het scherm te laten dwalen. Vooral bij webteksten komt dit fenomeen vaak voor. 

Er is dan ook veelvuldig onderzoek gedaan naar het leesgedrag van webartikelen. Uit dat onderzoek blijkt dat vrijwel alle lezers het meeste aandacht besteden aan de linkerbovenhoek van een scherm, gevolgd door de eerste regels van de tekst en pas de rest. Dit omvat dus tussenkoppen etc. Ook afbeeldingen zijn, zoals daarnet vermeld, enorme aandachttrekkers.

Hoe maak je je vacaturetekst nu scannable

  1. Zet belangrijke termen in het vet.
  2. Gebruik bulletpoints voor opsommingen.
  3. Implementeer hyperlinks

Verder mik je, voor een vacature, best op 400-600 woorden. Google zelf adviseert over het algemeen teksten van minimaal 300 woorden te schrijven (en liefst nog veel langer). Op deze manier word je beter gevonden door Google en daar moet je gebruik van maken, nietwaar?

Wist je bovendien dat scanbaar schrijven gunstig is voor zoekmachines? Scannable tekst wordt namelijk het best gelezen door Google. Plaats in titels, kopjes, bulleted lists, hyperlinks en vette tekst dus woorden waarop je gevonden wilt worden in zoekmachines.

4. Hanteer een vacaturevriendelijke schrijfstijl

Gebruik actieve zinnen en spreek vanuit het standpunt van de kandidaat. Zeg daarom niet teveel ‘wij ….’, maar praat eerder vanuit het ‘jij’-standpunt. Bijvoorbeeld: ‘Als digital marketeer bieden wij jou…’ spreekt minder aan dan ‘Als digital marketeer geniet jij van…’.

5. SEO en SEA zijn je beste vrienden

SEO en SEA spelen beiden een belangrijke rol in het sturen van verkeer naar je website. En laat dat nu net hetgene zijn wat je wil bereiken, right? Om goed te scoren op SEO, vertrouw je best op tools zoals Google Keyword Planner. Wat het doet? Het geeft je diverse inzichten in allerlei keywords: welke meer zoekopdrachten heeft, in welke periode een bepaald zoekwoord vooral populair is, etc. 

Op deze manier selecteer je de best passende keywords voor in je blog. Denk hierbij aan het voorbeeld van de ‘cipier’ en ‘detentiebegeleider’. Het woord ‘Cipier’ zorgt ervoor dat je een betere SEO-score hebt aangezien deze een groter zoekvolume heeft dan ‘detentiebegeleider’.

6. Wees transparant en specifiek

Transparantie? Hell to the yes! Vertel de sollicitant waarom de job iets voor hem/haar is, maar durf ook te vernoemen waarom hij/zij (waarschijnlijk) geen fit is voor het bedrijf

Be specific, please! Maak een onderscheid tussen must-haves en nice-to-haves, specificeer de extralegale voordelen, geef een gedacht van het loon, deel het uurrooster van een alledaagse werkdag mee,… Plaats jezelf in de schoenen van de sollicitant: ‘Welke informatie vind ik belangrijk bij het kiezen van mijn job?’. Doorbreek vooral het taboe dat er niet gepraat kan worden over loon, want let’s be real: dat is toch een belangrijk aspect van je job?

7. Gedaan met die clichés

Golden tip: stap af van cliché’s! Wees niet de zoveelste, saaie vacature. Druk in plaats daarvan je persoonlijke stempel erop en geef aan wat jou, als werkgever, onderscheidt van de concurrentie. Wees uniek. Op deze manier verscherp je ook je employer branding.

Vermijd zinnen zoals: ‘ons bedrijf biedt een uitdagende omgeving, doorgroeimogelijkheden, een marktconform loon,…’. Vind je het toch bijvoorbeeld belangrijk om te vernoemen dat je bedrijf doorgroeimogelijkheden biedt? Zet dat dan kracht bij door te zeggen hoe deze toch uiting komt en verklaar de ‘waarom’.

En onthoud: Een sterke vacature

Zin gekregen om samen te werken?

Boek je videocall van ’15 met Jan-Bart

Gelijkaardige artikels

Data in HR – Hoe meet je succes?

Dankzij Data-Driven recruitment krijg je inzicht in je recruitment-cijfers en kan je op een kost efficiënte manier gaan rekruteren. Meer weten? Lees de blog!
HR Data & Analytics

Video Recruitment: Hoe Maak je Effectieve Wervingsvideo’s?

Video recruitment is een krachtige tool geworden in de moderne wervingsprocessen. Hoe je dat doet? Dat lees je in deze blog
Recruitment campagne

Waarom je job posten op Indeed?

Indeed is een van de grootste en meest bezochte jobboards wereldwijd. Waarom jij het zou moeten gebruiken? Dat lees je in onze blog
Recruitment campagne

Karima Neveu

Operations Manager

Karima heeft meer dan 10 jaar ervaring in digitale marketing achter de rug. Gedurende het grootste deel van haar loopbaan heeft ze zich bij een media agency opgewerkt van digital marketeer tot vennoot. Tegenwoordig combineert ze haar expertise met haar passie voor het ontwikkelen van soft skills bij individuen en het optimaliseren van teamstructuren en -processen voor een efficiëntere samenwerking.

Likes
Dislikes

Laure Borremans

Digital Recruitment Marketeer
Namasté! Als Laure niet op haar surfplank of yogamat staat, dan vind je haar achter haar computer om campagnes te optimaliseren, creatieve teksten te schrijven of zich bij te scholen in grafische vormgeving. Ze kan terugblikken op meer dan 5 jaar ervaring in social campaigns, content creation, marketing automation en e-mail marketing.
Likes
Dislikes

Ella Adam

Recruitment Marketing Strateeg

Ella heeft 8 jaar ervaring als in-house en freelance marketer, waarvan 3 jaar in digital recruitment marketing. Work is life voor haar, maar als ze niet aan het werk is, vind je haar terug op een karting track of in de Turkse les. Ze heeft een heilige schrik van pinguïns en je kan steevast op haar rekenen als Spotify diskjockey die de wekelijkse gezamenlijke jams feilloos aan elkaar rijgt.

Likes
Dislikes

Jules Giroulle

Digital Recruitment Marketeer
Jules besloot om na zijn studies TEW zich verder te verdiepen in de wereld van de digitale marketing. Bij Doorstep is hij meestal in de weer met de setups en optimalisaties van campagnes. Je kan hem herkennen aan het vibend geknik als hij zijn earpods in heeft. In zijn vrije tijd is hij praktisch altijd terug te vinden op het hockeyveld, ofwel als coach van het universitaire team, ofwel als speler bij Hoegaarden.
Likes
Dislikes

Jan-Bart Cassimon

Zaakvoerder

Zijn ouders konden niet kiezen, wij zeggen eigenlijk gewoon JB. Hij zorgt voor de avontuurlijke toets in het bedrijf. Na 2,5 jaar in Barcelona wonen en met een rugzak vol Online Marketingervaring is hij terug naar België gekomen om van Doorstep het beste Digital Recruiting Agency van België te maken. Het liefst van al is hij de missing link die de juiste mensen samenbrengt om van een project een succes te maken.

Likes
Dislikes

Methodiek

Ter info: We kijken naar een aantal bronnen, allemaal externe, om nu de gegevens te verzamelen. De cijfers worden via SEMrush, Google (PageSpeed) en de vacaturesite zelf gevonden.

Het kan dus wel zijn dat dit nu nog niet 100% de juiste cijfers zijn. Daarom ook een oproep naar zij die verbonden zijn aan deze vacaturesites om even contact te nemen en dan verifiëren we met plezier de cijfers aan de hand van Google Analytics data. Zo willen we de Belgische Vacaturesite Index ook continu updaten en verfijnen.

Sommige van de jobboards in de Index hebben ook nog een andere functie dan enkel vacatures tonen. Dus is het logisch dat die dan een hoger aantal bezoekers hebben dan de pure vacaturesites. Toch nemen we deze mee in de Index, want het is wel een plek waar je al die mensen vanuit je doelgroep ook vaak naartoe gaan. Dus kan het zeker relevant zijn.

Bob van de Voorde

Zaakvoerder

Het liefst van al lost Bob gewoon puzzels op. Een probleem om te ontleden en te bedenken hoe we dat probleem kunnen oplossen, ja dan maak je Bob blij. Die strategische vraagstukken oplossen doet hij ondertussen reeds 8 jaar lang, eerst bij Insilencio, full-service employer branding agency. Om van daaruit in 2021 samen met Jan-Bart, Yannick & Tom Doorstep op te richten.

Likes
Dislikes