Skip to main content

Rekruteren in de arbeidsmarkt vandaag wordt vaak herleid tot vechten tegen de bierkaai en per definitie wordt de blik dan al meer op het hier en nu gericht. Met andere woorden: 

Shit, er is iemand vertrokken op die afdeling, we hadden dat niet zien aankomen, we gaan nu de briefing geven aan HR om zo snel mogelijk iemand nieuw te vinden. 

En daar zit je dan als recruiter. Begin er maar aan. Je schuimt de jobboards af, plaatst de job online. Je schakelt misschien externe partijen in, zoals selectie- en wervingskantoren, of tech oplossingen of een marketingbureau zoals Doorstep. 

Maar het is al vanaf het begin niet prettig werken, want de druk zit er al meteen op. En vandaag iemand vinden op twee weken is ook niet zo evident. Ook al is de wil er wel bij heel wat recruiters en talent acquisition managers die we spreken wel om proactiever en meer op lange termijn te rekruteren, het is soms niet duidelijk hoe dat te doen. 

Vandaar even een opsomming van acties die mee moeten helpen om een meer continue stroom van kandidaten te krijgen. Acties die je trouwens zelf kan opstarten en waar je niet per sé externen voor nodig hebt.

#1 Interne referral-campagne

Zoek je nieuw talent, gebruik dan ook je eigen collega’s. Je hebt een hele populatie die functies uitoefenen en de kans is groot dat ze in hun persoonlijk netwerk ook heel wat gelijkaardige professionals hebben rondlopen (vorige werkervaring, zelfde studie-achtergrond of friends & family).

Een interne referral-campagne actief houden zou tot het standaard takenpakket van elke Talent Acquisition manager moeten behoren, want is het by far and away de beste sourcing tactiek die er bestaat. Kandidaten die via referrals binnen komen er vaak sneller, zijn gemotiveerd (krijgen al uitleg via de collega’s en dus al een duidelijker beeld van de job/organisatie) en blijven doorgaans dubbel zo lang als andere nieuwkomers.

En je geeft je eigen medewerkers ook een stukje ownership over de nieuwkomers binnen de organisatie, dat verhoogt de emotionele connectie die ze met de organisatie voelen.

Leuk extraatje: heb je echt een moeilijk profiel te vinden? Verdubbel dan tijdelijk de referralbonus. Die tijdelijk hogere incentive zal voor een extra push zorgen bij de collega’s om hun netwerk nog eens af te schuimen. En levert doorgaans veel sneller resultaat dan het inhuren van headhunters.

Referral

#2 Opbouwen van talent pools en activeren van positive rejects

Al iets tijdsintensiever, maar daarom niet minder zinvol is het meer doen met de mensen die je doorheen het jaar tegen komt, maar die niet instant komen solliciteren. Soms kom je een interessant profiel tegen waarvan je aanvoelt dat het een goede fit zou zijn, maar deze kandidaat is nu nog tevreden bij de huidige werkgever.

Het zou stom zijn om die dan gewoon achterwege te laten, als de band al goed zit. Onderhoud die band dan. Vraag af en toe hoe het ermee is, misschien heb je wel iets interessants aan te bieden? Misschien kan je die persoon wel naar een kennisevenement uitnodigen van je organisatie

Hou de gegevens op z’n minst bij, met toestemming uiteraard, zodat als je binnen zes maanden dat profiel zoekt, dat je zoektocht al begint bij een aantal profielen waar al een band bestaat. Deze mensen hebben dan al een idee hebben van de organisatie. 

En daarnaast, wat met de positive rejects? Wat als je een goede kandidaat tegenkomt die het net niet haalt voor een specifieke job, zijn er andere opties die je haar of hem aanbiedt in de organisatie? Dit zijn kandidaten die je al gescreend hebt en die een goede fit zouden moeten zijn, hou hen ook bij en contacteer hen als je nieuwe zaken aan te bieden hebt.

Vertrek ook niet vanuit iets negatiefs zoals “je bent niet weerhouden”. Bel deze kandidaten op met een positieve boodschap: “We merken dat omwille van reden X, Y, Z toch niet de beste fit voor deze functie zou zijn. Wij vinden je wel gewoon steengoed en denken dat je hier goed zou passen. Maar niet voor deze functie. Mag ik je eens wat meer vertellen over deze nieuwe/andere functie?”. Als je sterk kan beargumenteren waarom ze niet passen voor die functie, dan verhoog je de kans dat ze toch nog sterk verbonden blijven met jouw organisatie.

#3 Gedaan met de clichés op de jobsite

Duurzaam rekruteren is ook authentiek rekruteren. Als je in de fight or flight modus zit om zo dringend mogelijk de job in te vullen, dan ben je altijd geneigd om zoveel mogelijk mensen warm te maken voor een vacature. 

Communiceer je wel duidelijk over hoeveel stappen er in dat selectieproces zijn? Hoe lang elke stap gemiddeld duurt? Het in kaart brengen van wat jullie jobinhoudelijk aanbieden aan een kandidaat, dat hoeft niet te wachten tot het tweede of derde gesprek, daarvoor dient de vacaturetekst eigenlijk. Dus ook gedaan met “het is hier een leerrijke omgeving”, maar wat maakt dat het leerrijk is bij jullie. Vertel eerder vanuit echte situaties. 

Door gewoon opener en meer vanuit echte situaties te spreken ga je ook een aantal kandidaten niet doen solliciteren. Willen we duurzaam rekruteren, dan is dat ook goed. Want door situaties te benoemen die ze niet fijn vinden, zouden zij bij een eventuele hiring daar toch tegen aanlopen. 

Spreek vanuit enkele harsh realities, dixit “Give & Get Employer Branding”. Wat is het gedrag in jullie bedrijf waar sommige mensen misschien wel op kunnen afknappen, maar bij jullie als doodnormaal aanvaard worden. Benoem die zaken ook zo vroeg mogelijk. Want wat voor jullie doodnormaal is, kan voor een ander een breekpunt zijn. En wil je ook niet dat die persoon dat pas ontdekt na twee weken bij jullie te werken.

Give & Get employer branding

#4 Breng in kaart welke profielen je binnen 12 maanden nodig hebt

Een van de manieren om minder in de dagelijkse stress te duiken is om in kaart te brengen waar de verschillende departementen naartoe gaan groeien. Als je weet dat een bepaald departement volgend jaar een belangrijkere pijler wordt van de organisatie, ga dan het gesprek nu al aan over welke type rollen en functies ervoor nodig zijn.

En zelfs verder dan dat, probeer ook te kijken naar de type mensen die nodig zijn binnen een departement. Een Software Development team bestaat bijvoorbeeld niet uit exacte klonen van elkaar. Ook bij de developers ga je medewerkers hebben die de groep vooruit trekken, ga je medewerkers hebben die meer op de achtergrond werken en heel zorgvuldig de taken uitvoeren, ga je er hebben die meer commercieel ingesteld zijn en het contact met de collega’s of klanten verzorgen. 

Als je wetenschappelijk gevalideerde tools zoals Kazi gebruikt om te achterhalen hoe het team vandaag samengesteld is, kan je ook keuzes beginnen maken naar de toekomst. Dan kan je nu met de hiring manager kijken welke types je binnen 9 of 12 maanden nodig hebt. Misschien moeten er vijf Java Developers bijkomen, maar weet je achterliggend dat je daar 3 meer introverte, diepte-experts nodig hebt, dat je 1 officieuze leider nodig hebt en 1 meer commercieel ingesteld type. 

Dat maakt de zoektocht naar nieuwe profielen weer duidelijker, want in de gesprekken met potentiële java Developers ga je de vragen kunnen aanpassen aan de rol(len) die je voor ogen hebt binnen het team.

#5 Rekruteren door op te leiden, want training is the new hiring

Heel wat werkgevers hebben problemen om bepaalde functies in te vullen, maar blijven halsstarrig vasthouden aan de traditionele manieren van rekruteren. Het tigste selectie- en wervingskantoor gaat ook niet plots die magische kandidaten uit de hoed kunnen toveren. En al zeker geen tien ervan. 

Een van de oplossingen is door je waaier aan mogelijke kandidaten open te trekken door ze zelf op te leiden. Dat is bijvoorbeeld ook waar TEO.training zich in specialiseert. Als bedrijf organiseren zij voor werkgevers specifieke opleidingstrajecten om technische profielen aan te werven.

Weet je vandaag nog niet hoe je een elektrisch schema moet lezen, maar wil je wel graag iets met je handen doen? Dan kan je als kandidaat gratis in zo’n traject stappen, op eigen tempo alle kennis opdoen en word je getest op je kennis. Ben je goed genoeg en lijk je er aanleg voor te hebben? Dan word je in contact gebracht met de werkgever en kan je daar quasi altijd starten.

De werkgevers die op die manier al nadenken zijn diegene die in deze tijden wel nog technici vinden. 

En wat voor technische profielen kan, moet ook kunnen voor bijvoorbeeld de zorgsector. Waarom sponsor je als werkgever geen jaar opleidingstraject als HBO5 zorg- of verpleegkunde? Ben je geslaagd op het einde van het jaar, dan betaal je de opleidingskosten gewoon terug. Zij blij want de dag erop hebben ze een job klaarliggen, jullie blij want een paar duizend euro voor een nieuwe medewerker is nog altijd minder dan wat je aan de interimkantoren betaalt. 

En dat zijn maar een paar voorbeelden. Zit je in een situatie waar je vandaag klanten (B2B of B2C, maakt niet uit) moet weigeren want je hebt niet de medewerkers om hen te servicen, dan is dit toch de denkoefening waard, nietwaar?

Technische opleiding

#6 Rekruteren door aan retentie te werken?

Een laatste suggestie is uiteraard om aan retentie te werken. Ook al bewijzen de cijfers dat The Great Resignation in België niet echt een ding is. Er vertrekken sowieso elk jaar mensen bij werkgevers omdat ze niet de juiste fit voelen, niet naar waarde geschat worden, of wat ook de reden is.

Misschien ben je als werkgever vandaag continu in rekruteringsmodus, maar besef je onvoldoende dat de achterdeur open staat. De draaideur-politiek lijkt ons bezwaarlijk duurzaam te noemen. 

Leg bloot waar de pijnen in de organisatie liggen, probeer manieren te vinden om een betere werkgever te worden. Een voorkeurswerkgever. Als je daarin slaagt, ga je sterkere banden ontwikkelen met je medewerkers en ga je ook een duurzamer rekruteringsbeleid kunnen opzetten. 

Een employer brand agency dat ook altijd die blik eerst intern werpt, zoals Insilencio, zal je daar ook op wijzen.

Zij zullen de vinger op de wonde kunnen leggen en trajecten kunnen aanbieden. Hoe kan je er als leadership team beter staan, hoe laat je de waarden ook echt tot leven komen en zorgen dat mensen elkaar erop aanspreken, ontdekken wat nu echt die gemeenschappelijke DNA van jullie werknemers is.

Op die manier zal je minder nood hebben aan die korte termijnrekrutering en meer op de toekomst kunnen werken. Misschien zelfs ook wat strenger zijn in wie je rekruteert, op de fit met de organisatie. Omdat je de inzichten van je interne werking mee kan nemen naar je eerste contacten met kandidaten.

Omdat het niet evident is om vandaag mensen te vinden, wilden we even onze blik delen op hoe je meer vooruit kan denken als organisatie. Neem uit deze tips mee wat je kan om het bij je eigen organisatie toe te passen.

Lees je dit en wil je graag even met ons sparren, bel me gerust even op +32 483 20 58 34 of stuur een mailtje naar bob@doorstep.be

Leave a Reply