Skip to main content

Technologie zit meer en meer verweven in elke sector van de maatschappij. Ook in recruitment speelt technologie een grote rol. Er wordt voortdurend op zoek gegaan naar nieuwe en innovatieve idee√ęn om nieuwe werkkrachten aan te werven en de candidate experience zo optimaal mogelijk te laten verlopen. Met de introductie van onder andere VR in de aanwerving, kunnen we al een kleine blik werpen op de technologische toekomst van recruitment. Organisaties zoals HR Tech Valley en HR Tech houden zich hier op dagelijkse basis mee bezig. Ze organiseren jaarlijks een groot evenement waarop bedrijven uit de sector een woordje uitleg komen geven.

Virtual reality 

 

Wat is Virtual Reality? 

Virtual reality is een computertechniek waarbij je een speciale VR-bril opzet en in een totaal nieuwe werkelijkheid belandt. VR wordt tegenwoordig vaak ingezet bij games en voor trainingsdoeleinden, bijvoorbeeld in het leger waarbij de soldaten VR gebruiken om in een gefabriceerde oorlogszone terecht te komen en daar hun skills te kunnen oefenen. VR mag niet verward worden met Augmented Reality (AR) waarbij een nieuwe wereld over de huidige gezet wordt, maar waarbij je de realiteit nog wel kan waarnemen. 

 

Virtual Reality in recruitment 

Virtual reality kan in recruitment ingezet worden op twee manieren. Enerzijds kan je je kandidaten een blik achter de schermen geven en de plaats waar ze eventueel beginnen werken, laten zien. Zo kunnen ze zich alvast een idee vormen van de ruimte waarin ze zullen werken. Heeft iedereen een eigen bureau of zijn er zogenaamde eilanden? Waar bevinden de cafetaria en de toiletten zich? Enzovoort. 

Anderzijds is VR een manier om de skills en capaciteiten van je kandidaten te testen. Je kan ze in een gefabriceerde omgeving plaatsen en zien hoe ze op verschillende werkgerelateerde situaties reageren. 

 

Uitdagingen van VR in recruitment 

Wanneer we de innovatietheorie van Rogers erbij nemen, kunnen we zien dat VR nog in het stadium van de early adaptors zit. Met andere woorden, VR heeft het grote publiek nog niet bereikt. Het is echter wel interessant voor zij die op zoek zijn naar nieuwe, innovatieve technologie√ęn. Dit zorgt ervoor dat nog niet iedereen in het bezit is van een speciale VR-bril, die wel nodig is om gebruik te kunnen maken van deze computertechniek.¬†

Bedrijven die VR wel willen gebruiken tijdens hun aanwervingsproces, stuiten dus op deze grote uitdaging. Het is onmogelijk om naar elke kandidaat een dure VR-bril op te sturen. Zolang dat VR het stadium van de early majority nog niet bereikt heeft, kunnen bedrijven deze techniek dus ook niet gebruiken in hun aanwervingsproces. 

 

Chatbots 

 

Chatbots bestaan nu al en je kan ze al op verschillende websites terugvinden. Ze kunnen herkend worden aan afbeeldingen van robots die je vragen stellen of waar jij als bezoeker zelf vragen aan kan stellen. Chatbots worden vaak als AI beschouwd, maar zijn dat eigenlijk niet. 

Chatbots zijn 24/7 beschikbaar om dringende, maar eerder algemene, vragen aan te stellen. Op basis van wat jij hen aanleert, halen ze antwoorden uit een databank. Als recruiter verwacht jij dat je kandidaten vragen stellen over of je hun sollicitatieformulier al ontvangen hebt, wanneer ze een antwoord krijgen en wat de volgende stap in het proces is. Op deze vragen geef jij logische antwoorden. Die leer je de chatbots dan weer aan en zij kunnen vragen beantwoorden. De chatbots zijn dus enkel in staat antwoorden te geven op vragen die jij hen aanleert, hierdoor is hun kennis gelimiteerd en zijn ze dus geen AI. 

Chatbots zijn een zeer handige tool om je klantenservice optimaal te houden. Ze kunnen werk uit de handen van je recruiters nemen, tot ze op een vraag stuiten die ze niet kunnen beantwoorden en dan zullen ze je bezoekers doorschakelen naar een fysiek persoon. Waar je dus vroeger bijvoorbeeld 6 uur de tijd uitrekende om bezoekers te woord te staan, hoef je dankzij chatbots nu maar 2 uur de tijd voorzien. 

Verdere ontwikkelingen in de AI-sector zullen ongetwijfeld impact hebben op het gebruik en de algoritmes van chatbots. Nu zijn ze afhankelijk van wat jij hen aanleert, maar in de toekomst kunnen ze zo ontwikkelt worden dat ze zichzelf nieuwe dingen aanleren. 

 

Data-driven recruitment

 

Bedrijven zijn voortdurend op zoek naar nieuwe en de beste talenten die innovatieve idee√ęn met zich mee kunnen brengen. Data-driven recruitment kan je inzetten voor twee grote voordelen. Enerzijds ben je je concurrent te snel af. Anderzijds vind je de beste persoon voor de job.¬†Op deze manier kan een bedrijf de juiste talenten aantrekken en behouden.¬†

Data tijdens het recruitmentproces systematisch bijhouden en analyseren, kan belangrijke en doelgerichte informatie verschaffen. Informatie die de recruiter kan vertellen of een bepaalde kandidaat dé geschikte persoon is waar je organisatie naar op zoek is. 

Data-driven recruitment zal in de toekomst door meer en meer bedrijven toegepast worden. Toch stuiten recruiters nu nog op een aantal uitdagingen. 

De technologie die recruiters gebruiken, de Applicant Tracking Systems (ATS), zijn goed in verschillende taken:

  • Het verzamelen van data in verband met de cv‚Äôs van de kandidaten
  • Het tracken van kandidaten doorheen het sollicitatieproces
  • Berekenen hoe lang en hoe veel het kost om een vacature in te vullen.

Data-opslag in recruitment

Het probleem is, dat wanneer een kandidaat aangenomen wordt, het verzamelen van de data door de recruiter stopt en opgeslagen wordt in andere systemen. Zo kunnen recruiters moeilijk een bigger picture krijgen over het onboardingsproces en of de kandidaat een langetermijnsucces is al dan niet. 

Met deze huidige technologie wordt data in apart databanken opgeslagen. Dit maakt het recruitmentproces dat gebaseerd is op voorgaande data over een kandidaat, moeilijker. De recruiter wil immers een goede inschatting kunnen maken over elke kandidaat en wie het beste geschikt is voor de functie. 

Een meer ontwikkelde technologie kan dus voor veel voordelen zorgen binnen de data-driven recruitment.

  • Het zorgt voor een hogere quality-per-hire, doordat de recruiter goed kan inschatten of een kandidaat geschikt is.¬†
  • Het voorspelt hoe snel een vacature ingevuld wordt,
  • Het verbetert de candidate experience¬†
  • Het zorgt voor meer diversiteit in je recruitmentproces.¬†

 

Virtuele sollicitatiegesprekken 

 

Virtuele sollicitatiegesprekken werden eerder al gehouden door bedrijven, maar zijn door de COVID 19- pandemie de norm geworden. Hierdoor moeten organisaties een nieuwe wervingsstrategie uitwerken op basis van het afstandsrecruiten. Gaandeweg realiseerden recruiters zich dat virtuele gesprekken tijd en geld besparen. Daarnaast kunnen ze meerdere mensen te spreken op één dag. 

Ook wanneer fysieke gesprekken weer plaats mogen vinden, zullen bedrijven er ongetwijfeld voor kiezen om zowel fysiek als virtueel een kandidaat te ontmoeten. Recruiters moeten op zoek gaan naar nieuwe technologische mogelijkheden om virtuele gesprekken te optimaliseren enerzijds en anderzijds manieren om deze gesprekken nog altijd een human touch te geven. 

 

Een gezonde mix

Recruiters zullen ook moeten uitmaken wanneer ze virtuele gesprekken willen organiseren en wanneer ze een kandidaat toch liever face-to-face willen ontmoeten. Administratieve functies bijvoorbeeld kunnen virtueel ingevuld worden. Uitvoerende functies zoals magazijniers kunnen uitgenodigd worden op de site zelf. 

De verwachting is ook dat meer en meer functies van thuis uit vervuld kunnen worden. Sales-medewerkers en accountmanagers kunnen bijvoorbeeld meer van thuis werken. Belangrijke meetings en brainstormsessies worden dan wel op kantoor gedaan, maar de meerderheid van het werk wordt thuis geleverd. Interactie met collega’s worden dan in functie van nut gehouden, wanneer is het echt nodig dat je samenkomt? Ook internationale, grote meetings van grote bedrijven zullen minder en minder ter plaatse georganiseerd worden. 

 

Gevolg: meer autonomie voor werknemers

Dit thuiswerk en meer virtuele communicatie zorgt ervoor dat werknemers een grotere autonomie krijgen over hun werkdagen. Het bedrijf geeft zijn werknemers de middelen en de technologie en laat hen vrij in het indelen van hun takenpakket. De verwachting hierbij is dat het werk geleverd moet worden, maar dat de werknemer wel zelf bepaald hoe en wanneer dat hij of zij dat doet. De focus is van process based output naar output based value verschoven. Of: wat uiteindelijk op tafel ligt, daar word je op beoordeeld. Is dit goed, dan verdient de werknemer erkenning. Zijn de resultaten niet hoe ze moeten zijn, dan zal de werknemer feedback krijgen over hoe die het beter kan aanpakken. 

Werknemers beoordelen op basis van resultaten zal ertoe leiden dat mensen hun werk-leefbalans zelf kunnen invullen. Ze kunnen dan bijvoorbeeld in de namiddag sneller twee uur vrij nemen, omdat hun doelen van die dag behaald zijn. Ze hoeven niet langer te wachten op een taak van hun baas en in de tussentijd niets zitten te doen. 

Op die manier wordt de verantwoordelijkheid natuurlijk meer bij de werknemer gelegd en is die niet meer terug te leiden naar een verantwoordelijke. Het gebeurt dat wanneer er iets fout liep, de werknemer beweert dat die gewoon de instructies van de werkgever opvolgde. Dit valt weg bij een autonome manier van werken. 

 

Heb je een vraag hierover? Of benieuwd om meer te leren?
Vul dan onderstaand formulier in en we nemen snel contact met je op.