Virtual reality
Wat is Virtual Reality of VR?
Virtual reality is een computertechniek waarbij je een speciale VR-bril opzet en in een totaal nieuwe werkelijkheid belandt. VR wordt tegenwoordig vaak ingezet bij games en voor trainingsdoeleinden, bijvoorbeeld in het leger waarbij de soldaten VR gebruiken om in een gefabriceerde oorlogszone terecht te komen en daar hun skills te kunnen oefenen. VR mag niet verward worden met Augmented Reality (AR) waarbij een nieuwe wereld over de huidige gezet wordt, maar waarbij je de realiteit nog wel kan waarnemen.
VR in Recruitment
Virtual reality kan in recruitment ingezet worden op twee manieren. Enerzijds kan je je kandidaten een blik achter de schermen geven en de plaats waar ze eventueel beginnen werken, laten zien. Zo kunnen ze zich alvast een idee vormen van de ruimte waarin ze zullen werken. Heeft iedereen een eigen bureau of zijn er zogenaamde eilanden? Waar bevinden de cafetaria en de toiletten zich? Enzovoort.
Anderzijds is VR een manier om de skills en capaciteiten van je kandidaten te testen. Je kan ze in een gefabriceerde omgeving plaatsen en zien hoe ze op verschillende werkgerelateerde situaties reageren.
De uitdaging
Wanneer we de innovatietheorie van Rogers erbij nemen, kunnen we zien dat VR nog in het stadium van de early adaptors zit. Met andere woorden, VR heeft het grote publiek nog niet bereikt. Het is echter wel interessant voor zij die op zoek zijn naar nieuwe, innovatieve technologieën. Dit zorgt ervoor dat nog niet iedereen in het bezit is van een speciale VR-bril, die wel nodig is om gebruik te kunnen maken van deze computertechniek.
Bedrijven die VR wel willen gebruiken tijdens hun aanwervingsproces, stuiten dus op deze grote uitdaging. Het is onmogelijk om naar elke kandidaat een dure VR-bril op te sturen. Zolang dat VR het stadium van de early majority nog niet bereikt heeft, kunnen bedrijven deze techniek dus ook niet gebruiken in hun aanwervingsproces.
Chatbots
Wat zijn Chatbots?
Chatbots bestaan nu al en je kan ze al op verschillende websites terugvinden. Ze kunnen herkend worden aan afbeeldingen van robots die je vragen stellen of waar jij als bezoeker zelf vragen aan kan stellen. Chatbots worden vaak als AI beschouwd, maar zijn dat eigenlijk vaak niet.
Chatbots zijn 24/7 beschikbaar om dringende, maar eerder algemene, vragen aan te stellen. Op basis van wat jij hen aanleert, halen ze antwoorden uit een databank. Als recruiter verwacht jij dat je kandidaten vragen stellen over of je hun sollicitatieformulier al ontvangen hebt, wanneer ze een antwoord krijgen en wat de volgende stap in het proces is. Op deze vragen geef jij logische antwoorden. Die leer je de chatbots dan weer aan en zij kunnen vragen beantwoorden. De chatbots zijn dus enkel in staat antwoorden te geven op vragen die jij hen aanleert, hierdoor is hun kennis gelimiteerd en zijn ze dus geen AI.
Chatbots zijn een zeer handige tool om je klantenservice optimaal te houden. Ze kunnen werk uit de handen van je recruiters nemen, tot ze op een vraag stuiten die ze niet kunnen beantwoorden en dan zullen ze je bezoekers doorschakelen naar een fysiek persoon. Waar je dus vroeger bijvoorbeeld 6 uur de tijd uitrekende om bezoekers te woord te staan, hoef je dankzij chatbots nu maar 2 uur de tijd voorzien.
Verdere ontwikkelingen in de AI-sector zullen ongetwijfeld impact hebben op het gebruik en de algoritmes van chatbots. Nu zijn ze afhankelijk van wat jij hen aanleert, maar in de toekomst kunnen ze zo ontwikkelt worden dat ze zichzelf nieuwe dingen aanleren.
Data-driven Recruitment
Data-opslag in recruitment
Het probleem is, dat wanneer een kandidaat aangenomen wordt, het verzamelen van de data door de recruiter stopt en opgeslagen wordt in andere systemen. Zo kunnen recruiters moeilijk een bigger picture krijgen over het onboardingsproces en of de kandidaat een langetermijnsucces is al dan niet.
Met deze huidige technologie wordt data in apart databanken opgeslagen. Dit maakt het recruitmentproces dat gebaseerd is op voorgaande data over een kandidaat, moeilijker. De recruiter wil immers een goede inschatting kunnen maken over elke kandidaat en wie het beste geschikt is voor de functie.
Een meer ontwikkelde technologie kan dus voor veel voordelen zorgen binnen de data-driven recruitment.
- Het zorgt voor een hogere quality-per-hire, doordat de recruiter goed kan inschatten of een kandidaat geschikt is.
- Het voorspelt hoe snel een vacature ingevuld wordt,
- Het verbetert de candidate experience
- Het zorgt voor meer diversiteit in je recruitmentproces.
Virtuele sollicitatiegesprekken
Virtuele sollicitatiegesprekken werden eerder al gehouden door bedrijven, maar zijn door de COVID 19- pandemie de norm geworden. Hierdoor moeten organisaties een nieuwe wervingsstrategie uitwerken op basis van het afstandsrecruiten. Gaandeweg realiseerden recruiters zich dat virtuele gesprekken tijd en geld besparen. Daarnaast kunnen ze meerdere mensen te spreken op één dag.
Ook wanneer fysieke gesprekken weer plaats mogen vinden, zullen bedrijven er ongetwijfeld voor kiezen om zowel fysiek als virtueel een kandidaat te ontmoeten. Recruiters moeten op zoek gaan naar nieuwe technologische mogelijkheden om virtuele gesprekken te optimaliseren enerzijds en anderzijds manieren om deze gesprekken nog altijd een human touch te geven.
Design by 