Wat is een Talent pool en waarom is het zo belangrijk?

Een goeie talent pool  zorgt voor 3 grote voordelen:

  • Een sterkere band met potentiële kandidaten
  • Een lagere time to hire
  • Hogere kwaliteit bij de sollicitaties

Meer weten? Lees deze blog!

Employer brandingCandidate JourneyTalent pool

1. Wat is een Talent Pool?

Een talent pool is een database die je bedrijf kan bijhouden en die bestaat uit potentiële kandidaten. Die kandidaten zijn meestal hoog opgeleid en hebben eerder al interesse getoond om in jouw organisatie te werken. 

Door een talent pool aan te leggen kan jouw bedrijf in contact blijven met mensen die de nodige competenties bezitten en zich kunnen vinden in de bedrijfscultuur en waarden en normen van jouw bedrijf. Het zijn kandidaten die misschien bij een eerdere sollicitatie door omstandigheden niet aangenomen werden, maar die het wel waard zijn op de hoogte gehouden te worden van het reilen en zeilen van je bedrijf. 

De database van potentiële kandidaten bevat informatie over hen zoals hun competenties, functies die ze zouden kunnen vervullen, hoe goed ze in het bedrijf passen enzovoort. Door deze systematisch aan te leggen en up-to-date te houden, kan jouw bedrijf bij het invullen van een nieuwe vacature als eerste stap deze kandidaten contacteren. Je hebt immers al een verzameling van getalenteerde mensen die geïnteresseerd zijn in jouw bedrijf. 

2. Waarom is zo'n "pool of talents" belangrijk?

Volgens een onderzoek van Glassdoor uit 2018, zegt 76% van de hiring managers dat het juiste talent aantrekken hun grootste uitdaging is. Dat is omdat de arbeidsmarkt drastisch veranderd is. De vraag naar talent is nu groter dan het aanbod en dat vertaalt zich in een verschuiving van bedrijf naar kandidaat. Die laatste is degene die het nu voor het zeggen heeft en de keuze maakt. 

Hierdoor ontstaat er een hoge concurrentiestrijd tussen bedrijven die naar de kandidaat met de meeste skills en het beste fit zoeken. Door een talent pool aan te leggen zal jij als bedrijf sneller die gewilde talenten kunnen aanspreken tijdens je zoektocht naar een nieuwe werknemer. 

3. De voordelen van een talent pool

Door een talent pool aan te leggen blijf je voor op schema tijdens je zoektocht naar nieuwe werknemers. Stel je eens voor dat je bij elke nieuwe vacature gewoon de beste kan kiezen uit je database van kandidaten. Dit zorgt voor drie grote voordelen:

3.1 Een sterkere band met potentiële kandidaten

Doordat je een groep kandidaten hebt die je frequent updates stuurt over je bedrijf creëer je een sterkere band tussen potentiële medewerkers en jezelf. Zij die na meerdere contacten nog altijd even enthousiast je mailtjes of je berichtjes openen, zullen een beter beeld hebben over wat het is om bij jou te werken. Zij zullen dus ook minder snel een ‘gap’ ervaren tussen het beeld dat je extern ophangt en hoe het effectief is om bij je te werken.

3.2 Een lagere time to hire

De journey van kandidaat tot nieuwe werknemer kan lang duren. De recruiter dient eerst alle cv’s te screenen, kandidaten uit te nodigen voor een gesprek en een opdracht te laten uitvoeren. Een pool of talents zorgt ervoor dat deze stappen overbodig worden. Je hebt immers al een databank vol talent, waarvan je bijna zeker bent dat ze geschikt zijn voor de functie. 

3.3 Een hogere quality of hire

Na een intense sollicitatieprocedure kan het gebeuren dat de nieuwe werknemer toch niet geschikt blijkt en na een jaar het bedrijf moet verlaten, wat een kostelijke zaak en ook gewoon jammer is. Door een talent pool aan te leggen, weet je wat voor vlees je in de kuip hebt en is de kans kleiner dat jouw kandidaat het bedrijf vroegtijdig verlaat. Je weet immers wat de kwaliteiten van je kandidaten uit de talent pool zijn en kan zo gemakkelijk vergelijken met de kwaliteiten die jij als bedrijf als prioriteit stelt. 

4. Hoe maak je een talent pool?

4.1 Segmenteer je kandidaten

Om relevante content te kunnen sturen naar je talent pool is het slim om ze op te delen in verschillende segmenten. Dit kan je doen op basis van hun kennis, capaciteiten, interesses, waarden en normen of hoe ver ze in de candidate journey geraakt zijn. 

Afhankelijk van de richtlijnen die je bedrijf gesteld heeft kan je de kandidaten in categorieën onderverdelen. Gepersonaliseerde informatie bezorgen zorgt ervoor dat je pool of talents geïnteresseerd en betrokken blijft. 

Enkele mogelijke segmenten zouden kunnen zijn:

  • Leeftijd
  • Regio
  • Achtergrond (diploma/skills)
  • Het departement waarin ze geïnteresseerd zijn
  • Op basis van soft skills

Dat is maar een voorbeeldlijstje, uiteindelijk kies je zelf waarin je de pools wil onderverdelen. Besef gewoon dat dit dan gegevens zijn die je ook moet opvragen bij de kandidaten.

4.2 Los de verwachtingen van je kandidaten in

Wees duidelijk naar je pool of talents over wat je verwacht van hen en vooral wat de voordelen voor hen zijn. Wat winnen je potentiële kandidaten erbij om in jouw databank te zitten? Leg hen uit wanneer je hen iets zal laten weten en op welke manier. Tenslotte is het ook handig om hen te laten weten welke informatie je nodig hebt zodat ze in je pool of talents terecht kunnen komen. 

4.3 Engageer en communiceer

Het is belangrijk om vaak genoeg te communiceren met relevante informatie, zo hou je je pool of talents geëngageerd. Hou je content interessant en doelgericht en wees origineel. Maak video’s, foto’s, webinars, blogposts en gifs over je bedrijf, waarvoor je staat en laat je huidige werknemers ook eens aan het woord. En misschien wel het belangrijkste: heb je een open vacature, laat het dan ook weten aan je pool. 

4.4 Geef regelmatig updates

Je kan niet gewoon je pool of talents maken en het dan gewoon zo laten. Je moet ervoor zorgen dat die up to date blijft. Kandidaten kunnen verhuizen, een extra opleiding gevolgd hebben, andere contactgegevens hebben en ga zo maar verder. Als je de juiste kandidaat wil kunnen bereiken op de juiste moment, moet je on top of things blijven. Dus check je pool of talents vaak genoeg. 

4.5 Creëer een community

Sociale media zijn populair, maak hier dan ook gebruik van om een community te creëren voor je pool of talents. Maak een Facebook- of LinkedIn groep, stel interactieve vragen via je blog en organiseer online en offline evenementen. Zo blijft je pool of talents geïnteresseerd en voelen ze zich relevant. 

4.5 Meet en evalueer

Als je je pool of talents relevant wil houden, moet je voortdurend de data meten en evalueren. Zo krijg je bovendien een goed beeld van hoe je recruitmentproces eruit ziet. Wees dan ook niet bang om feedback te vragen aan je potentiële kandidaten. 

Zin gekregen om samen te werken?

Boek je videocall van ’15 met Jan-Bart

Gelijkaardige artikels

Data in HR – Hoe meet je succes?

Dankzij Data-Driven recruitment krijg je inzicht in je recruitment-cijfers en kan je op een kost efficiënte manier gaan rekruteren. Meer weten? Lees de blog!
HR Data & Analytics

Video Recruitment: Hoe Maak je Effectieve Wervingsvideo’s?

Video recruitment is een krachtige tool geworden in de moderne wervingsprocessen. Hoe je dat doet? Dat lees je in deze blog
Recruitment campagne

Waarom je job posten op Indeed?

Indeed is een van de grootste en meest bezochte jobboards wereldwijd. Waarom jij het zou moeten gebruiken? Dat lees je in onze blog
Recruitment campagne

Karima Neveu

Operations Manager

Karima heeft meer dan 10 jaar ervaring in digitale marketing achter de rug. Gedurende het grootste deel van haar loopbaan heeft ze zich bij een media agency opgewerkt van digital marketeer tot vennoot. Tegenwoordig combineert ze haar expertise met haar passie voor het ontwikkelen van soft skills bij individuen en het optimaliseren van teamstructuren en -processen voor een efficiëntere samenwerking.

Likes
Dislikes

Laure Borremans

Digital Recruitment Marketeer
Namasté! Als Laure niet op haar surfplank of yogamat staat, dan vind je haar achter haar computer om campagnes te optimaliseren, creatieve teksten te schrijven of zich bij te scholen in grafische vormgeving. Ze kan terugblikken op meer dan 5 jaar ervaring in social campaigns, content creation, marketing automation en e-mail marketing.
Likes
Dislikes

Ella Adam

Recruitment Marketing Strateeg

Ella heeft 8 jaar ervaring als in-house en freelance marketer, waarvan 3 jaar in digital recruitment marketing. Work is life voor haar, maar als ze niet aan het werk is, vind je haar terug op een karting track of in de Turkse les. Ze heeft een heilige schrik van pinguïns en je kan steevast op haar rekenen als Spotify diskjockey die de wekelijkse gezamenlijke jams feilloos aan elkaar rijgt.

Likes
Dislikes

Jules Giroulle

Digital Recruitment Marketeer
Jules besloot om na zijn studies TEW zich verder te verdiepen in de wereld van de digitale marketing. Bij Doorstep is hij meestal in de weer met de setups en optimalisaties van campagnes. Je kan hem herkennen aan het vibend geknik als hij zijn earpods in heeft. In zijn vrije tijd is hij praktisch altijd terug te vinden op het hockeyveld, ofwel als coach van het universitaire team, ofwel als speler bij Hoegaarden.
Likes
Dislikes

Jan-Bart Cassimon

Zaakvoerder

Zijn ouders konden niet kiezen, wij zeggen eigenlijk gewoon JB. Hij zorgt voor de avontuurlijke toets in het bedrijf. Na 2,5 jaar in Barcelona wonen en met een rugzak vol Online Marketingervaring is hij terug naar België gekomen om van Doorstep het beste Digital Recruiting Agency van België te maken. Het liefst van al is hij de missing link die de juiste mensen samenbrengt om van een project een succes te maken.

Likes
Dislikes

Methodiek

Ter info: We kijken naar een aantal bronnen, allemaal externe, om nu de gegevens te verzamelen. De cijfers worden via SEMrush, Google (PageSpeed) en de vacaturesite zelf gevonden.

Het kan dus wel zijn dat dit nu nog niet 100% de juiste cijfers zijn. Daarom ook een oproep naar zij die verbonden zijn aan deze vacaturesites om even contact te nemen en dan verifiëren we met plezier de cijfers aan de hand van Google Analytics data. Zo willen we de Belgische Vacaturesite Index ook continu updaten en verfijnen.

Sommige van de jobboards in de Index hebben ook nog een andere functie dan enkel vacatures tonen. Dus is het logisch dat die dan een hoger aantal bezoekers hebben dan de pure vacaturesites. Toch nemen we deze mee in de Index, want het is wel een plek waar je al die mensen vanuit je doelgroep ook vaak naartoe gaan. Dus kan het zeker relevant zijn.

Bob van de Voorde

Zaakvoerder

Het liefst van al lost Bob gewoon puzzels op. Een probleem om te ontleden en te bedenken hoe we dat probleem kunnen oplossen, ja dan maak je Bob blij. Die strategische vraagstukken oplossen doet hij ondertussen reeds 8 jaar lang, eerst bij Insilencio, full-service employer branding agency. Om van daaruit in 2021 samen met Jan-Bart, Yannick & Tom Doorstep op te richten.

Likes
Dislikes