De beste technieker van je regio staat vandaag niet op een jobsite. Hij werkt, waarschijnlijk bij je concurrent. Zoekt hij een nieuwe job? Nee. Zou hij overstappen als het juiste voorstel langskomt? Misschien wel.
van de werkende Belgen zoekt niet actief naar werk, maar staat wel open voor een andere job.
Bron: Acerta Consult en StepStone, juni 2025Die groep bereik je niet met een vacature op je website en een post op de VDAB. Die bereik je waar ze elke dag een paar keer kijken: op hun gsm, tussen twee berichtjes door. Daar komen sociale media in beeld.
- Facebook is niet dood: 65% van de Belgen opent het elke dag.
- Onder de 25 kies je voor Instagram en TikTok, voor bedienden en kaderfuncties vaak LinkedIn.
- Je advertentie doet het filterwerk, niet je doelgroepinstellingen.
- Stuur kandidaten naar een pagina waar solliciteren in een paar klikken gaat, en meet tot de sollicitatie.
Welk platform bereikt wie?
Elk jaar bevraagt de Arteveldehogeschool samen met Comeos bijna 5.000 Belgen over hun gebruik van sociale media. De editie van 2026 geeft een helder beeld:
- Facebook wordt dagelijks gebruikt door 65% van de Belgen tussen 16 en 70. Het is minder hip, maar voor profielen als chauffeurs, operatoren of zorgpersoneel blijft het een sterk kanaal.
- Instagram is de dagelijkse gewoonte van 86% van de 16- tot 24-jarigen en 67% van de 25- tot 34-jarigen.
- TikTok haalt 67% bij de 16- tot 24-jarigen, maar zakt naar 31% bij wie tussen 25 en 34 is.
- YouTube bekijkt 39% elke dag.
Bron: SMI Barometer 2026, Arteveldehogeschool en Comeos.
LinkedIn zit niet in die cijfers, maar uit onze campagnes weten we waar het sterk is: bedienden, kaderfuncties en IT. Voor een magazijnier of een buschauffeur is het meestal duur en weinig effectief. En X, vroeger Twitter? Dat laten we voor rekrutering vandaag bijna altijd links liggen.
Organisch posten is fijn, maar het bereikt vooral je fans
Een post op je bedrijfspagina zien vooral mensen die je al volgen: collega’s, klanten, familie. Prima voor de sfeer, maar je toekomstige collega zit daar zelden bij. Wil je mensen bereiken die jou nog niet kennen, dan heb je advertenties nodig.
Dat hoeft geen fortuin te kosten. Voor DHL zochten we nachtwerkers en kwamen we uit op €6 per sollicitatie. Voor de buschauffeurs van Hansea kwamen er 1.301 sollicitaties binnen aan €32 per sollicitatie. Het verschil zit zelden in het budget, wel in de boodschap en in wat er na de klik gebeurt.
Je advertentie is je targeting
Vroeger kon je op Facebook haarfijn kiezen wie je advertentie zag. Dat is voorbij, en voor vacatures is dat maar goed ook. Meta legt vacature-advertenties extra regels op: in de VS, Canada en een deel van Europa kan je niet meer selecteren op leeftijd, geslacht of postcode. En ook waar het technisch nog kan: een vacature tonen aan enkel mannen of enkel twintigers, is discriminatie.
Wat overblijft, is breed adverteren. Dat klinkt als een nadeel, maar het dwingt je tot iets wat eigenlijk altijd al beter werkte: een boodschap die zelf filtert.
“Kom werken bij de leukste werkgever van het land! Topsfeer, toffe collega’s en een fruitmand.”
“Moe. Vuil. Maar weer 3 families geholpen.” Wie zich daarin herkent, klikt. Wie niet tegen een vuile overall kan, scrolt verder. Perfect.
Een eerlijke advertentie levert minder reacties op, maar de reacties die je krijgt, zijn bruikbaar. Bij DHL had 70% van de kandidaten al ervaring met nachtwerk, net omdat de campagne er niet omheen draaide.
Lees ookEmployer branding die filtertWaarom eerlijk minder, maar betere sollicitanten oplevert.Wat werkt in je content?
- Echte collega’s, geen stockfoto’s. Een technieker die vertelt over zijn eerste week, overtuigt meer dan elke slogan.
- Verticale video, kort. De eerste twee seconden beslissen of iemand blijft kijken. Begin dus met de job, niet met je logo.
- Concrete info: regio, uren, loon of loonvork. Wie op zijn gsm een vacature ziet, wil in één oogopslag weten of het de moeite is.
- Eén duidelijke volgende stap: “Bekijk de job” of “Solliciteer in 2 minuten”. Niet vijf knoppen.
- Variatie: test twee of drie invalshoeken tegelijk en laat de cijfers beslissen welke blijft draaien.
Stuur ze niet naar je vacatureoverzicht
Dit is de klassieker. Een sterke advertentie, en dan landt de kandidaat op een algemene pagina met 40 vacatures, een formulier van vier schermen en een verplichte motivatiebrief. Daar verlies je meer mensen dan je denkt.
Stuur je advertenties naar een pagina per campagne of per doelgroep, met één boodschap en één knop. Op de gsm moet solliciteren in een paar klikken gaan. Een cv mag, maar moet niet.
Lees ook4 tips om de user experience van je jobsite te verbeterenSnelheid, mobiel solliciteren en meten waar kandidaten afhaken.Meet tot de sollicitatie, en liefst verder
Kliks en likes zeggen weinig. Wat je wil weten: hoeveel sollicitaties kwamen er per kanaal, wat kostte er één, en wie werd uiteindelijk aangeworven? Zet daarom een meting op die doorloopt van de advertentie tot de verzonden sollicitatie, en koppel je ATS als het kan. Zo zie je na een paar weken welk kanaal de beste mensen oplevert, niet enkel de meeste.
Lees ookHR Data: weet wat een aanwerving je echt kostZo meten we van eerste klik tot aanwerving.Vergeet je eigen collega’s niet
Een vacature die een collega deelt, krijgt meer vertrouwen dan een advertentie van het bedrijf. Vraag het niet in een algemene mail, maar persoonlijk, aan de mensen die echt fier zijn op hun job. Geef ze een kant-en-klare tekst en beeld, en laat hen het zeker in hun eigen woorden zeggen.
Lees ookHoe ga je aan de slag met je ambassadeurs?Wie je eerst aanspreekt, en waarom dwingen niet werkt.Kort samengevat
- Kies je kanaal op basis van je kandidaat, niet op basis van wat je zelf gebruikt.
- Reken op advertenties om mensen te bereiken die je nog niet kennen.
- Laat je boodschap filteren: eerlijk over de job, met loon en regio erbij.
- Stuur kandidaten naar één pagina, met één knop en een kort formulier.
- Meet tot de sollicitatie, en kijk naar kwaliteit, niet enkel naar aantallen.