Heel wat trends uit het verleden zetten zich ook dit jaar stevig door. Je zal er dus zeker een paar herkennen. Niet omdat het allemaal wat stil staat in recruiting-land, integendeel. We merken dat heel wat bedrijven hier nog grote stappen kunnen zetten om zo de concurrentie een stap voor te blijven.
1. Talent pools
Een talent pool is een database van geïnteresseerde kandidaten. We delen alle relevante kandidaten op in talent pools per skill. Zo merk je snel dat een kandidaat die misschien niet past voor functie A, wel geschikt is voor functie B.
Je kan altijd nog een stapje verder gaan. Wanneer je deze talent pools vult met mensen die op dit moment nog niet de juiste vacature gevonden hebben, kan je hen warm houden met extra content en verhalen. Zo kan je hen snel contacteren wanneer er wel een functie voor hen beschikbaar is.
2. Videorecruiting
Video is hotter dan ooit. De lockdown deed iedereen kennismaken met programma’s als Google Meets, Skype en Zoom. We zijn het dus nog meer gewend om voor onze eigen camera te staan. Maar ook onze videoconsumptie is sterk toegenomen. De dagen die we thuis doorbrachten, zaten we meer dan ooit op YouTube.
Het mag je dus niet verbazen dat ook bedrijven deze opportuniteiten grijpen en ook via video hun verhaal vertellen om potentiële kandidaten te overtuigen. Wil je zelf wat inspiratie opdoen? Kijk dan zeker eens bij onze zusjes van Pink Pinata!
3. Automatisatie
Recruiters moeten in 2021 vooral bezig zijn met waarvoor ze aangenomen worden: de kandidaten goed leren kennen om zo de juiste keuze te maken.
In heel wat systemen kan je nu al automatiseren: e-mails die automatisch verstuurd worden wanneer een kandidaat naar een volgende stap gaat, profielen in je ATS-systeem die automatisch gescreend worden of zorgen dat kandidaten zelf een tijdslot kunnen inplannen in de agenda van de recruiter. Deze automatische processen besparen de recruiter al veel tijd.
Door constant herhaalde handelingen te automatiseren, zet je recruiters in hun kracht. Het geeft hen meer tijd om met mensen bezig te zijn en minder met administratie.
4. Employer Branding
Hoe praten mensen over jouw bedrijf? Praten ze er überhaupt al over? En kennen ze je bedrijfscultuur al? Waarom zouden ze eigenlijk voor jou moeten komen werken, wat heb je hen te bieden?
Heel wat vragen die we ook in 2022 zullen blijven stellen. Hoe je als werkgever in de markt staat is namelijk van groot belang wanneer een mogelijke kandidaat een nieuwe job zoekt. Samen met zusterbedrijf Insilencio zorgen we er ook in 2021 voor dat jouw bedrijf een echte ‘employer of choice’ wordt.
5. Talent Scans
Soft skills worden alsmaar belangrijker. Waarbij je vroeger vooral aangeworven werd voor wat je al kon, is het nu belangrijker om te weten wie je bent. De meeste hard skills kan je namelijk altijd nog leren. Je wil vooral dat de fit met het bedrijf en de cultuur goed zit en dat heeft meer te maken met je waarden dan met je hard skills.
Om dieper in te kunnen gaan op de persoonlijkheid van de kandidaten en om te kijken of er een goeie match zou zijn met het team, kan je gebruik maken van persoonlijkheids- of situatiegebonden tests. Deze testen geven inzichten in de talenten en mogelijke valkuilen van de kandidaat. Zeker in tijden van lockdown, waar de kans klein is dat je de kandidaten face-to-face zal ontmoeten, krijgen recruiters zo toch wat meer inzichten in de persoonlijkheid van de kandidaat.
6. Data
Hoewel rekruteren een echte ‘mensen business’ is, kunnen we ontzettend veel leren over de data die dat met zich meebrengt. Door de juiste tags en informatie bij te houden in databanken doen we heel wat interessante inzichten op. Via welke school of kanaal komen je top performers? Met welke boodschap trek je de meest betrokken medewerkers aan? Hoe kunnen we de verschillende stappen in het sollicitatieproces nog optimaliseren? Want meten, da’s weten!
Meer weten hoe je in 2022 een stap vooruit kan zetten? Geef ons gerust een seintje!