Wat is Artificiële Intelligentie?
Artificiële Intelligentie is het aanleren van menselijke handelingen en gedachten aan een machine. De robot gaat met andere woorden leren om zich als een mens te gedragen en kan zelfstandig beslissingen maken. Concrete voorbeelden hiervan zijn het beïnvloeden van je luister-, kijk- en koopactiviteit. Is het je nog nooit opgevallen dat je bij Netflix of Zalando een lijst voorgesteld krijgt met items die ‘ook iets voor jou zijn’? De suggesties worden gekozen door een speciaal algoritme dat de informatie van de gebruiker vastlegt en daarvan leert, een zogenaamde deep learning-techniek.
Ook zelfrijdende auto’s en slimme auto’s die vanzelf remmen in een gevaarlijke situatie, zijn voorbeelden van Artificiële Intelligentie.
Artificiële Intelligentie in recruitment wordt vaak gezien als iets revolutionair, het biedt kansen maar ook moeilijkheden.
Verschil AI en automatisatie
Automatisatieprocessen worden vaak aangezien als AI, terwijl er een groot verschil tussen deze twee zit.
Het grote verschil tussen Artificiële Intelligentie en automatisering is dat AI berust is op het feit dat de machine zichzelf iets gaat aanleren en dat automatisering gebaseerd is op een uitputtende hoeveelheid data. AI bestaat uit algoritmes die zich voortdurend verder ontwikkelen en die in principe geen grenzen kennen. Automatisering daarentegen haalt zijn kennis uit data die ingevoerd werd door een persoon. Hierdoor is de kennis beperkter en kan die dus op een gegeven moment op een muur stuiten.
AI in recruitment
Bepaalde toepassingen in de recruitment worden bestempeld als AI, terwijl ze eigenlijk automatisatieprocessen zijn. Ze zijn gebaseerd op informatie en data die recruiters toevoegen aan het systeem, maar zijn gelimiteerd en leren zichzelf verder niet aan.
CV’s screenen
Een voorbeeld hiervan is het screenen van de cv’s die binnenkomen. Het vergt vaak veel tijd van recruiters om de cv van alle kandidaten die solliciteerden voor een vacature te bekijken. Daarnaast moeten ze ook oordelen of een kandidaat al dan niet geschikt lijkt. Dit proces kan geautomatiseerd worden. Zo kunnen bepaalde keywords zoals ‘5 jaar ervaring’ en ‘het bezit van een bepaald certificaat’ toevoegen en een machine aan de hand hiervan laten filteren.
Je kan ook de machine de cv’s laten rangschikken aan de hand van bepaalde voorwaarden. Bijvoorbeeld de kandidaten die dan 80% of meer matchen komen vanboven in je ranking. Kandidaten die minder scoren, komen onderaan te staan. Op deze manier werkt de recruiter samen met de machine en kan die laatste zeer gericht kandidaten automatisch uitnodigen en inplannen in de agenda van de recruiter, of een afwijzingsmail sturen.
Zo zou het screenen van CV’s eruit kunnen zien. ©LinkedIn
De uitdaging van AI in recruitment
De vraag bij automatisering en AI is dan wat je doet met die kandidaten die juist geen 80% haalden, maar bleven hangen op 78 of 79%? Of mensen die dan 4.5 jaar ervaring hebben en geen 5 jaar? De machine zal die eruit filteren en een lagere ranking geven, terwijl jij als recruiter, als mens, deze kandidaat misschien wel een kans wil geven. Het systeem kan je dus helpen je prioriteiten en rangschikking te bepalen en zal je helpen om efficiënter te werken als recruiter. Ook vermindert het de kans dat je de top van je kandidaat pas zo laat kan contacteren, dat die al niet meer beschikbaar is. Maar uiteindelijk staat deze technologie nog niet 100% op punt, wat ervoor zorgt dat de eindverantwoordelijkheid nog altijd bij de mens, de recruiter, ligt.
Recruitment kan niet herleid worden naar iets puur wiskundig, daar zijn er te veel nuances voor. Aanwerving en recruitment is meer dan enkel cv’s aan vacatureteksten vergelijken. Dat kan een robot immers ook. Een goede recruiter is iemand die deze nuances kan vinden en kan doorvragen tijdens een gesprek. Iemand die 4 jaar ervaring heeft kan op een andere plaats staan dan iemand met 5 jaar ervaring. Het is hier dan aan de recruiter om voldoende door te graven en in interactie te gaan met de kandidaat. In welke mate zit de motivatie er bij de kandidaat? En wat zijn de capaciteiten van de kandidaat? Is de kandidaat bereid om een nodig certificaat te behalen?
Gebruik de machine waarvoor ze goed is, en als ondersteuning van je recruiter. Niet als vervanging van je recruiter.
Heb je een vraag hierover? Of benieuwd om meer te leren?
Vul dan onderstaand formulier in en we nemen snel contact met je op.